Elettracompany.com

Компьютерный справочник
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Kpi в excel

Расчет KPI: примеры и формулы

KPI: как внедрить

Показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) — это числовые индикаторы деятельности сотрудника, отдела либо предприятия в целом. На основании этих индикаторов и строится система мотивации и оплаты труда работников.

Внедрение подобной системы включает несколько этапов.

Определение стратегии развития и целей компании

На этом этапе важно определить общий вектор движения компании, а также делегировать полномочия, т. е. установить, каким образом конкретное подразделение может поучаствовать в достижении общих целей.

Определение конкретных индикаторов и разработка системы оплаты труда с их учетом

После формулировки задач для каждого подразделения необходимо установить конкретные индикаторы, с помощью которых можно оценить, насколько каждый сотрудник отдела приблизился к достижению общей цели, насколько успешно он справляется со своим участком работы.

Показатели KPI, система расчета определяются индивидуально, исходя из особенностей работы каждого сотрудника. Они могут быть, например, такими:

  • для юриста: процент выигранных дел, сумма взысканных денег и т. д.;
  • для маркетолога: количество привлеченных покупателей, повторных заказов, число положительных отзывов на сайте компании;
  • для офис-менеджера: качество обработки корреспонденции, скорость выполнения поручений.

Важно, чтобы KPI отвечали следующим требованиям:

  • определенность;
  • понятность;
  • измеримость;
  • реалистичность выполнения.

Когда индикаторы определены, разрабатывается формула расчета KPI; пример определения заработной платы с учетом КПЭ:

В зависимости от выполнения КПЭ и начисляется премия.

Тестовый запуск

Удобно внедрить КПЭ сначала в одном отделе, чтобы провести обкатку и устранить возможные недочеты, а уже потом распространить ее действие на компанию полностью.

Анализ эффективности и доработка

В случае возникновения проблем как система КПЭ в целом, так и отдельные индикаторы могут быть переработаны.

KPI: как посчитать

На рынке существуют специализированные CRM, позволяющие отслеживать и считать КПЭ практически в автоматическом режиме. Однако для мелких компаний или в начале внедрения системы их использование может оказаться неоправданно дорогим и нецелесообразным. В таких ситуациях удобнее всего вести расчет KPI в excel или подобных табличных редакторах, имеющихся в каждом офисе.

Поскольку ключевые индикаторы непосредственно влияют на заработную плату, считать их логично по итогам месяца.

Алгоритм подсчета включает следующие шаги:

  1. Определяем вес каждого показателя в порядке значимости. При этом наиболее значимым считается индикатор, чье влияние на конечный результат максимально.
  2. Оцениваем, каких показателей достиг каждый сотрудник. Удобнее всего занести их в таблицу следующего вида:

Сравнивая плановые (целевые) значения показателя с фактически достигнутыми результатами, подсчитываем так называемый индекс KPI.

  • Суммировав индексы по каждому показателю, получаем коэффициент результативности (Кр), на основании которого и производится расчет премии по KPI.
  • Возможны 3 варианта:

    1. Кр = 1 — работник выполнил план и получает дополнительно премию в полном размере.
    2. Кр > 1 — работник перевыполнил план и к его зарплате добавляется полная премия и бонус, размер которого зависит от процента перевыполнения плана.
    3. Кр

    Ключевые показатели эффективности в Power Pivot

    Ключевые показатели эффективности — это визуальные показатели производительности. Поддерживается в определенном вычисляемом поле, а ключевой показатель эффективности разработан таким образом, чтобы помочь пользователям быстро оценить текущее значение и состояние метрики относительно определенного целевого объекта. Ключевой показатель эффективности измеряет производительность значения, определенного базовой мерой (также называемого вычисляемым полем в Power Pivot в Excel 2013), для целевого значения, которое также определяется мерой или абсолютным значением. Если модель не имеет мер, ознакомьтесь с разразделом Создание меры.

    Ниже приведена сводная таблица с полным именем сотрудника в строках и показателями эффективности продаж в значениях.

    Дополнительные сведения о ключевых показателях эффективности, а затем продолжите чтение в следующем разделе, чтобы узнать, насколько просто создать собственный ключевой показатель эффективности.

    Дополнительные сведения о ключевых показателях эффективности

    Ключевой показатель эффективности — это количественное измерение для гаугинг бизнес-целей. Например, Отдел продаж организации может использовать ключевой показатель эффективности для измерения ежемесячной валовой прибыли от планического валового дохода. Отдел бухгалтерского учета может измерять ежемесячные расходы по доходу, чтобы оценить затраты, и отдел кадров может измерять товарооборот за кварталы сотрудников. Каждый из этих примеров является примером ключевого показателя эффективности. Различные бизнес-профессионалы часто группируют ключевые показатели эффективности в системе показателей производительности для получения быстрой и точной сводки успеха и выявления тенденций.

    Ключевой показатель эффективности включает базовое значение, целевое значение и пороговые значения состояния.

    Базовое значение

    Базовое значение — это вычисляемое поле, которое должно приводить к значению. Например, это значение может представлять собой сводную сумму продаж или доход за определенный период.

    Целевое значение

    Целевое значение также является вычисляемым полем, которое возвращает значение (возможно, абсолютное значение). Например, вычисляемое поле может использоваться в качестве целевого значения, в котором бизнес-руководители организации должны сравнивать, как отдел продаж отслеживает достижение данной квоты, где вычисляемое поле бюджета будет представлять целевое значение. Пример, в котором в качестве целевого значения используется абсолютное значение, является общим случаем того, что менеджеру отдела кадров требуется оценивать количество оплачиваемых часов для каждого сотрудника, а затем сравнивать его со средним значением. Среднее число дней, которые следует использовать, — это абсолютное значение.

    Пороговые значения состояния

    Пороговое значение состояния определяется диапазоном между низким и максимальным пороговыми значениями. Пороговое значение состояния отображается с рисунком, чтобы пользователи могли легко определять состояние базового значения по сравнению с целевым значением.

    Создание ключевого индикатора производительности (КИП)

    Выполните указанные ниже действия:

    В представлении данные щелкните таблицу, которая будет служить базовым измерением. При необходимости научитесь создавать базовые меры.

    Убедитесь, что отображается область вычисления. В противном случае нажмите кнопку » Главная » в области вычисления>, чтобы отобразить область вычислений под таблицей.

    В области вычислений щелкните правой кнопкой мыши вычисляемое поле, которое будет использоваться в качестве базовой меры (значение), и выберите команду создать ключевой показатель эффективности.

    В окне Определение целевого значениявыберите один из указанных ниже вариантов.

    Нажмите кнопку мераи выберите в поле целевую меру.

    Выберите абсолютное значение, а затем введите числовое значение.

    Примечание: Если в поле нет полей, вычисляемые поля в модели отсутствуют. Необходимо Создать меру.

    В разделе определение пороговых значений состояниящелкните-и-слайд, чтобы настроить как низкие, так и максимальные пороговые значения.

    В окне » стиль значка» выберите тип изображения.

    Нажмите кнопку описанияи введите описания ключевых показателей эффективности, значений, состояний и целевых объектов.

    Изменение ключевого показателя эффективности

    В области вычислений щелкните правой кнопкой мыши меру, которая служит базовым измерением (значением) ключевого показателя эффективности, а затем выберите команду изменить параметры ключевого показателя эффективности.

    Удаление ключевого показателя эффективности

    В области вычислений щелкните правой кнопкой мыши меру, которая служит базовым измерением (значением) ключевого показателя эффективности, и выберите команду Удалить ключевой показатель эффективности.

    Следует помнить, что удаление ключевого показателя эффективности не удаляет базовую меру или целевую меру (если она определена).

    Пример

    Менеджер по продажам в Adventure Works хочет создать сводную таблицу, с помощью которой вы сможете быстро отобразить, должны ли сотрудники отдела продаж получать квоты продаж за определенный год. Для каждого сотрудника отдела продаж она хочет отобразить в сводной таблице фактическую сумму продаж в долларах, сумму квоты продаж в долларах, а также простой графический индикатор, показывающий, какой ли сотрудник отдела продаж ниже, в течение или выше квоты продаж. Она хочет разрезать данные по годам.

    Для этого управляющий сбытом решает добавить в книгу AdventureWorks ключевой показатель эффективности продаж. Затем руководитель отдела продаж создаст сводную таблицу с полями (вычисляемыми полями и ключевыми показателями эффективности) и срезами, чтобы проанализировать, могут ли продавцы получить квоты.

    В Power Pivot — вычисляемое поле в столбце SalesAmount таблицы Фактреселлерсалес, в котором создается фактическая сумма продаж в долларах для каждого сотрудника отдела продаж. В этом вычисляемом поле будет определено базовое значение ключевого показателя эффективности. Управляющий сбытом может выбрать столбец и нажать кнопку Автосумма на вкладке Главная или ввести формулу в строке формул.

    Вычисляемое поле Sales (продажа ) создается по следующей формуле:

    Продажи: = Sum (Фактреселлерсалес [SalesAmount])

    Столбец Салесамаунткуота в таблице Фактсалескуота определяет квоту объем продаж для каждого сотрудника. Значения в этом столбце будут выступать в качестве целевого вычисляемого поля (значения) в ключевом показателе эффективности.

    Создается вычисляемое поле салесамаунткуота со следующей формулой:

    Target Салесамаунткуота: = сумм (Фактсалескуота [Салесамаунткуота])

    Примечание: Существует связь между столбцом EmployeeKey в таблице Фактсалескуота и EmployeeKeyом в таблице Димемплойис. Это отношение необходимо для того, чтобы каждый сотрудник отдела продаж в таблице Димемплойи был представлен в таблице Фактсалескуота.

    Теперь, когда вычисляемые поля готовы для использования в качестве базового значения и целевого значения ключевого показателя эффективности, вычисляемое поле Sales расширяется на новый ключевой показатель эффективности продаж. В KPI Sales вычисляемое поле Target Салесамаунткуота определено как целевое значение. Пороговое значение состояния определяется как диапазон в процентах, цель которого составляет 100% означает, что фактические продажи, определенные в вычисляемом поле Sales, соответствуют сумме квоты, определенной в вычисляемом поле Target Салесамаунткуота. В строке состояния заданы низкие и высокие процентные значения, и выбирается тип рисунка.

    Общие сведения о примере с использованием нематериальных преимуществ ключевых показателей эффективности

    Менеджер по продажам теперь может создать сводную таблицу, добавив базовое значение КИП, целевое значение и состояние в поле значения. Столбец «сотрудники» будет добавлен в поле Ровлабел, а столбец CalendarYear — в срез.

    Менеджер по продажам теперь может быстро просматривать статус продаж для отдела продаж, срезя за год — фактическая сумма продаж, сумма квоты продаж и статус каждого сотрудника по продажам. Она может проанализировать тенденции продаж в течение лет, чтобы определить, нужно ли ей изменить квоту продаж для сотрудника отдела продаж.

    Примечание: Эта страница переведена автоматически, поэтому ее текст может содержать неточности и грамматические ошибки. Для нас важно, чтобы эта статья была вам полезна. Была ли информация полезной? Для удобства также приводим ссылку на оригинал (на английском языке).

    Примеры KPI и способов их внедрения

    Из этой статьи вы узнаете:

    • Что такое KPI
    • Какие примеры KPI для представителей различных специальностей можно брать на вооружение
    • Как рассчитать KPI в EXCEL на примере
    • Как внедрить систему KPI в организации

    Метод оценки персонала с помощью ключевых показателей эффективности KPI (Key Performance Indicator) базируется на методологии «управления по целям» Питера Друкера. В России применяется с начала 2000-х годов. В предлагаемой статье мы опишем сущность KPI, приведем примеры KPI и покажем перспективы применения и совершенствования метода KPI на российских предприятиях.

    Что такое KPI на примерах

    С 1.07.2016 г. на предприятиях России внедряют профессиональные стандарты как основы формирования кадровой политики. Для оценки успешности выполнения стандартов необходима система оценки качества труда работников.
    Критерии, которые характеризуют качества труда, представлены на Рисунке 1.

    Рисунок 1. Структура критериев качества труда работников предприятия.
    Критерии I уровня – это фактически названия двух главных классов критериев.
    Критерии II уровня – обобщения, пригодные для представления к награде (но не для оценки).
    Критерии III уровня – унифицированные показатели, позволяющие выполнить приближенную оценку результативности и надежности труда работника. Практически все известные методы оценки персонала ориентированы на оценку критериев III уровня. В зависимости от образования и грамотности авторов методик и потребителей, чаще всего выбираются:

    • Чисто экономические критерии KPI. Применимы для руководителей и специалистов, непосредственно связанных с управлением финансами и реализацией продукции.
    • Опросники в форме бланков для экспертов, позволяющие оценить компетенции.
    • Психологические критерии (тест Кеттелла и пр.) − в предположении, что качество труда определяется преимущественно личностными свойствами.
    • Профили должностей на основе специализированных (преимущественно психологических) наборов показателей.

    Рассмотрим наиболее популярную технологию оценки, основанную на KPI.

    Главная идея KPI – детализация стратегических целей предприятия до уровня сотрудника. В качестве стратегических целей, как правило, выступают финансово-экономические показатели. Выделяют несколько подгрупп KPI, основанных на количественных мерах деятельности:

    1. Затраты – в стоимостном выражении.
    2. Производительность – процент загрузки оборудования.
    3. Эффективность. Чаще всего это отношение выручки к себестоимости.
    4. Итоги. Например, количество произведенной продукции.
    • Оперативные показатели характеризуют текущие результаты деятельности предприятия и его подразделений. Позволяют в оперативном режиме следить за технологическими процессами, материальным обеспечением, качеством продукции и корректировать параметры управления в соответствии с меняющимися условиями.
    • Стратегические показатели позволяют следить за обобщенными результатами работы предприятия за месяц, квартал, полугодие и принимать решения по обеспечению соответствия этих результатов плановым. Рассчитываются краткосрочные прогнозы эффективности деятельности подразделений, рентабельности на предстоящий период.

    KPI являются численными индикаторами степени успешности выполнения конкретных целей. Это позволяет использовать систему KPI в качестве основы мотивирующего управления деятельностью работников.

    Примеры KPI для представителей различных специальностей

    KPI наиболее удобны для оценки эффективности труда административно-управленческого персонала (руководителей, экономистов, финансистов и пр.).
    Ключевые показатели эффективности торговой деятельности рассчитываются на основе данных:

    • о выручке;
    • о прибыли от продаж;
    • о себестоимости продукции;
    • о проценте брака;
    • об объеме оборотных активов;
    • о стоимости запасов.


    Ключевые показатели эффективности производства рассчитываются на основе:

    • среднедневного расхода сырья;
    • объема незавершенного производства;
    • объема запасов;
    • производительности труда работников;
    • прочих производственных расходах;
    • затрат на ремонт оборудования;
    • затрат на хранение готовой продукции.

    Конкретные примеры представлены в следующей таблице:

    Программно-методический комплекс KPI-Excel

    Программно-методический комплекс KPI-Excel 4.0

    Программно-методический комплекс (ПМК) KPI-Excel предназначен для разработки и поддержки системы ключевых показателей деятельности (KPI) и оплаты по результатам работы (PRP) на предприятиях малого и среднего бизнеса.

    В состав ПМК KPI-Excel входят шаблоны таблиц, позволяющих:

    • Формулировать стратегические цели компании в формате сбалансированной системы показателей (BSC).
    • Выбирать стратегические показатели и определять стратегические задачи предприятия.
    • Каскадировать стратегические цели на нижние уровни управления организацией.
    • Определять служебные функции руководителей и сотрудников.
    • Разрабатывать библиотеки KPI предприятия, руководителей и сотрудников.
    • Выбирать и согласовывать ключевые показатели для разных должностей в компании.
    • Формировать соглашения о целях («матрицы KPI»), ставить оперативные задачи и оценивать результаты работы руководителей и сотрудников предприятия.
    • Рассчитывать оплату по результатам работы на основе рейтинга эффективности и индексов KPI руководителей и сотрудников.
    • Осуществлять промежуточный контроль ключевых показателей деятельности на уровне компании, структурных подразделений и рядовых сотрудников.
    • Отслеживать динамику результатов предприятия в целом, руководителей подразделений и их подчиненных.

    В состав ПМК KPI-Excel 4.0 входят:

    • Три базовых файла (книги в формате MS Excel ): «Директор», «Руководитель», «Сотрудник», на основе которых Вы можете создавать иерархию рабочих файлов KPI — Excel для любых должностей в соответствии со структурой вашей компании.
    • Цифровая книга Олега Кулагина «Управление по целям. Секреты технологии KPI» .
    • Библиотека целей и служебных функций , содержащая наиболее распространенные формулировки целей предприятия и функций, используемых для разработки ключевых показателей деятельности организации и сотрудников.
    • Библиотека показателей деятельности «KPILibrary 2019» , содержащая более 400 наиболее актуальных показателей деятельности с приведением их названия, общего описания и альтернативных расчетных формул (книга в формате MS Excel ).
    • Онлайн-поддержка («горячая линия») по использованию ПМК KPI-Excel на вашем предприятии.

    Программно-методический комплекс KPI-Excel существенно упрощает проектирование и внедрение системы целевого управления компанией на основе KPI и избавляет от необходимости разрабатывать собственные или приобретать дорогостоящие программные продукты.

    KPI-Excel – простой, удобный и надежный инструмент для проектирования и поддержки системы KPI вашего предприятия.

    Олег Кулагин и KPI Service Group.

    Санкт-Петербург. 2019 год.


    KPI-Excel успешно используют:

    KPI в зарплате. Примеры в 2019 году

    Автор: Наталия Зимина, кадровый специалист

    Выполнение KPI (ключевых показателей эффективности) — главный критерий оценки результатов работы сотрудника на предприятиях, использующих «западные» системы мотивации работников и расчета переменной части заработной платы. В чем суть «кипиай» и как грамотно их использовать в управлении персоналом?

    Что такое KPI простыми словами

    KPI (расшифровка Key Performance Indicator) — это ключевой индикатор выполнения. Проще говоря, это показатель достижения результата в той или иной деятельности, который возможно оцифровать и измерить.

    Мотивационная система KPI — в русской версии иногда используют аббревиатуру КПЭ (ключевые показатели эффективности) — индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных целей. Задача этой системы — направить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных показателей. КПЭ каждого отдельного работника определяет эффективность выполнения его конкретной работы и находит финансовое отражение в его заработной плате, а в общем направлен на решение бизнес-целей всего предприятия.

    Ключевые параметры можно разделить на два типа:

    1. Оперативные, которые полностью отражают действующую деятельность предприятия и позволяют решать задачи в связи с изменчивыми условиями.
    2. Стратегические, которые отражают работу предприятия за весь период и позволяют вводить коррективы плана на следующий рабочий период.

    Выделяют следующие виды KPI:

    • KPI затрат — иллюстрируют сумму затрат;
    • KPI эффективности — характеризуют отношение полученного результата к затратам;
    • KPI функционирования — оценивают соответствие какого-либо процесса заданному алгоритму;
    • KPI производительности — оценивают отношение результата ко времени, потраченному на его достижение;
    • KPI результата — показывают, какой результат получили.

    Последний показатель имеет наибольшее значение в управлении персоналом, так как он показывает, каких результатов достигают работники в результате своей трудовой деятельности. Также KPI результата используется при расчете премиальной части зарплаты, если на предприятии установлена соответствующая система оплаты труда.

    Что такое KPI в зарплате

    Разрабатывая и внедряя параметры эффективности при оплате труда, необходимо четко понимать, какие цели преследует компания. Эти цели должны иметь конкретные признаки, а для постановки целей необходимо использовать глаголы и цифры.

    Например:

    • увеличить оборот на 20 %;
    • занять 5 место по узнаваемости бренда среди производителей данного товара;
    • снизить логистические издержки на 15 %;
    • увеличить рентабельность продаж на 25 %;
    • снизить среднее время обработки заявки до 5 минут; повысить количество просмотров сайта на 1000;
    • обработать большее количество адресов в единицу времени и т. д.

    Любая мотивационная система должна быть направлена на увеличение интереса к работе и качеству реализуемых показателей. Но нужно понимать также, что не все подразделения могут влиять на реализацию бизнес-целей компании. Например, секретарь или бухгалтер. Но и для таких сотрудников можно установить критерии эффективности их работы. Только привязывать их не к общим бизнес-целям, а к реализации целей и задач подразделения.

    У секретаря это может быть: качество обработки входящей и исходящей документации, скорость ответа на входящие звонки по телефону, а у бухгалтера — время обработки документов или качество взаимодействия в вопросах документооборота с бухгалтерами контрагентов.
    Внедрение системы KPI предусматривает:

    • четко сформулированные цели, стоящие перед бизнесом; разработку самого низкого и высокого показателей эффективности;
    • правильное распределение полномочий и обязанностей среди сотрудников;
    • определение, как и на какие индикаторы для достижения целей влияет каждое подразделение; выяснение, на что именно в рамках подразделения может влиять сотрудник компании;
    • поиск и формулирование конкретных индикаторов для каждого работника;
    • создание нового алгоритма начисления заработной платы с учетом КПЭ.

    При внедрении системы KPI целесообразно вначале внедрить ее в качестве пилотного или тестового проекта в одном отделе, чья работа оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели фирмы (например в отделе продаж). А потом уже, после исправления возможных ошибок, распространить ее действие на все остальные подразделения. В случае изменения условий внешней рыночной среды или изменения стратегии и целей компании индикаторы KPI обязательно пересматриваются.

    Важно, чтобы разработкой системы KPI не занимались только сотрудники одного отдела, например отдела персонала. Это должна быть командная работа руководителей всех подразделений, чтобы не ошибиться в определении ключевых параметров. В рамках отдела необходимо разрабатывать систему сверху вниз, т. е. сначала руководителю, а потом уже его подчиненным, чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными. А не получилось бы, что, например, руководитель отдела должен увеличить продажу низкорентабельных позиций, а менеджеры получают процент от продажи позиций с высокой доходностью. При таких показателях менеджеры вообще не заинтересованы продавать позиции с низкой доходностью, и задачи руководителя будут трудновыполнимы.

    В правильно построенной системе каждый коэффициент KPI — это четко продуманные и определенные величины.

    Также очень важно понимать: оклад KPI — что это. У одного сотрудника не должно быть много индикаторов, за которые он отвечает (3-5 — самое оптимальное количество). У каждого показателя должна быть определена его финансовая стоимость, которая будет отражена в зарплате. Также рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада.

    Разработка KPI, правила и принципы внедрения:

    • показателей не должно быть много;
    • каждый индикатор должен быть измерим;
    • затраты (временные и финансовые) на измерение параметра не должны превышать его стоимость.

    При внедрении новой системы оплаты труда нужно быть готовыми к сопротивлению со стороны работников. Зачастую сотрудники предполагают, что их хотят лишить зарплаты, а не увеличить их доход, боятся не выполнить новые установленные нормативы и потерять работу совсем. Очень важно объяснить работникам, на что направлена данная разработанная система, каких результатов ожидает от них руководство. И понимать, что цели, определенные руководством, могут оказаться для сотрудников кардинально противоположными тому, что они делали до этого. Особенно трудно привыкают к подобным нововведениям работники «советской закалки», привыкшие к другим системам мотивации и оплаты труда.

    В целом разработка системы KPI — очень неоднозначная тема для любого руководителя. Этот процесс может оказаться достаточно затратным и болезненным для сотрудников, но при правильном подходе является отличным инструментом мотивации и стимулирования работников к труду.

    Как оценивать выполнение

    Оценка выполнения поставленных задач — это важный элемент работы данной мотивационной системы. Нормативы рядовых работников должны быть прозрачными в оценке, чтобы человек сам мог понимать в течение учетного периода, выполняет он их или нет, а не узнавать об этом по факту окончания периода. У руководителей могут быть индикаторы, на определение реализации которых может понадобиться время, например % от рентабельности продаж компании. Но в течение месяца работник должен понимать, в каком направлении он движется, и иметь возможность по другим показателям оценивать свою текущую работу.

    В крупных компаниях оценка выполнения обычно автоматизирована, и результаты определяются «с кнопки». В небольших компаниях оценкой результатов занимаются либо руководители, либо представители отдела персонала. На основании выполнения показателей и начисляется премия. Обычно используется следующая формула расчета:


    где:

    • вес KPI — вес каждого показателя системы в общей сумме, равной единице. Максимальный вес отдается максимально значимому показателю. Например, основным достижением менеджера по продажам будет являться увеличение суммы продаж;
    • план — плановый результат, которого должен достичь работник;
    • факт — фактически достигнутый результат.

    Наиболее удобно считать показатели с помощью таблицы следующего вида:

    Читать еще:  Эксцесс в excel
    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector