Главный результат тренинга для меня это - Компьютерный справочник
Elettracompany.com

Компьютерный справочник
9 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Главный результат тренинга для меня это

Оценка результатов тренинга

Материалы III-й Конференции СПб Клуба консультантов и тренеров «Как создать и продвигать новый тренинг или бизнес-семинар»

Оценка результатов тренинга формирует заключительную часть тренингового цикла, который начинается с определения проблемы, проходит стадию диагностики, где проблема превращается в тему программы обучения, и переходит на этап планирования и организации этой программы.

Именно на стадии оценки результатов обучения происходит определение того, были ли достигнуты первоначально ставившиеся цели и были ли исправлены любые возникшие недочеты. Оценка, таким образом, присутствует там, где выносится суждение об эффективности проведенного тренинга.

В оценке результатов любого тренинга обычно заинтересованы четыре категории людей. Это: инструктор (тренер), участники тренинга, отдел обучения и развития персонала, клиент (менеджер, руководитель).

Интерес участника тренинга к итогам работы фиксирован на себе самом. Он хочет удостовериться в том, что программа отвечала его личным стремлениям и ожиданиям, а также соответствовала потребностям в обучении, выявленным отделом обучения и развития персонала перед началом программы.

Инструктор стремиться узнать, был ли проведенный тренинг самым эффективным из всех возможных в настоящих условиях. Если результаты не соответствуют стандартам, инструктору будет необходимо выяснить, что следует изменить в своем материале или манере его изложения.

Отдел обучения и развития несет ответственность за проведение обучения, и его сотрудникам необходимо определить, наилучшим ли способом в тренинге использовались доступные ресурсы (человеческие, финансовые, временные и ресурсы оборудования).

Непосредственные руководители участников тренинга хотят удостовериться, сто рабочее время их подчиненных, потраченное на участие в тренинге, сполна окупилось восполнением недостатков навыков и знаний.

Цель любой оценки тренинга – проверить качество обучения и определить, насколько оно было эффективным. Чтобы оценить воздействие тренинга во всей полноте, необходимо учитывать четыре категории:

    оценка реакции участников (обеспечивает анализ отношений участников тренинга к пройденной ими программе);

оценка обучения (позволяет удостовериться, что некоторые факты, навыки и принципы были усвоены участниками и что они выработали способность в какой-то степени пользоваться ими).

оценка поведения (дает возможность удостовериться в том, что все выученное на тренинге не только усвоено участниками, но и проявляется в изменении их поведения).

  • оценка результатов (это метод оценки фактора, важность которого очевидна для любого руководителя, а именно – финансовой эффективности).
  • Выбор правильного времени для проведения оценки эффектов тренинга можно заметно воздействовать на полученные результаты. Обычно оценивание проводится на одной из стадий: перед началом программы, в последний день программы, после завершения программы. Но это не исключает возможность проведения оценки и в другое время (например, в процессе проведения тренинга).

    Оценка перед началом программы

    Оценка, проводящаяся в последний день программы.

    В большинстве случаев оценивание происходит в заключительный день тренинга.

    Как показывает практика, наиболее эффективным методом оценки является проведение во время завершающего занятия обзора материала, пройденного за время тренинга, и предоставить участникам ещё одну возможность проверить себя и взглянуть на свой прогресс при помощи ролевой игры, выступления, демонстрации или практики. Следующая после выполнения этого упражнения процедура оценивания (социометрическое анкетирование) показывает, что участники осознают то, чему они научились, и могут применять свой новый опыт на практике, на своем рабочем месте.

    Грамотно составленная схема опроса, проводимого после завершения программы, может стать показателем следующих моментов:

      достигнуты ли цели тренинга;

    каков практический эффект приобретенных навыков и знаний;

    степень подкрепления и поддержки со стороны окружающих;

  • могут ли руководители и не прошедшие обучение сотрудники также получить какую-либо пользу от посещения тренинга.
  • Оценка после завершения программы

    Для того, чтобы получить более точную картину воздействия программы обучения, возможно использование дополнительного опросника, который рассылается участникам тренинга через 4-6 недель после его завершения.

    Опросник могут заполнять не только участники, но и их непосредственные начальники, в зависимости от того, какая информация необходима.

    Наиболее часто применяемые способы оценки тренинга, его эффективности:

    Свободный отчет членов группы

    «Расскажите о том, что показалось Вам самым важным (интересным, полезным и т.п.) за сегодняшний день. Свой рассказ закончите своим состоянием (как Вы себя чувствуете) здесь и сейчас».

    Процедура хорошо вписывается в личностно-ориентированный тренинг. Неструктурированность задания оставляет свободу выбора любой темы. Последняя часть стимулирует членов группы на проговаривание чувств и состояний. Это работает на цель тренинга и снижает эмоциональную напряженность участников. Тренер может уточнить непонятные моменты и прояснить состояние тех членов группы, которые вызывают у него тревогу.

    К дефицитам данной процедуры следует отнести её продолжительность и непредсказуемость.

    «Впечатление от сегодняшнего дня сожмите в одно — два слова (фразы) и назовите его (её)».

    Такое окончание логично для «инструментальных» тренингов, направленных на отработку умений и навыков. Процедура проходит очень быстро, занимает 1-2 минуты. Она позволяет уточнить общее состояние группы и соотнести результат с намеченной целью. При этом, та же краткость этого способа «оставляет за кадром» множество важных впечатлений, эмоциональных реакций.

    «В течение пяти минут нарисуйте свои впечатления о сегодняшнем дне (тренинге). Сделайте свой рисунок в любой манере, главное, чтобы он отражал ваше видение, ваш образ сегодняшнего дня работы. Постарайтесь рисовать так, чтобы никто не видел, что вы рисуете. Завершенные рисунки отдайте мне.» (Когда все рисунки будут у тренера, он раздает их участникам, стараясь, чтобы никому не попал его собственный рисунок). А теперь, пожалуйста, подумайте, кто автор этого рисунка и подпишите его».

    Это форма отчета уместна в тренингах сензитивности или креативности. Процедура работает на цель тренинга – повышает чувствительность к внутренним состоянием. В то же время, упражнение достаточно продолжительно, и содержательная сторона тренинга почти не затрагивается.

    В конце каждого дня (тренинга) заполняют короткую анкету из 6-8 вопросов.
    Например:

      На тренинге мне было:

    — очень интересно
    — интересно
    — едва ли интересно
    — скучно

    Я чувствовал себя сегодня:

    — свободно, раскованно
    — слегка скованно
    — неловко

    Кто из участников группы, по вашему мнению, ближе всего находится к цели тренинга (2-3 человека)?

    Кто из участников группы оказал сегодня самое большое влияние на ход работы группы (1 человек)?

    Поведение кого из участников группы сегодня вам больше всего мешало, отвлекало?

    С кем из участников группы вы хотели бы сыграть в ролевой игре в первую очередь (2-3- человека)

    С кем из участников группы вы однозначно не хотели бы играть в ролевой игре?

    Я чувствую, что сегодня приблизился к целее тренинга:

    — значительно
    — на среднем уровне
    — совсем не приблизился

    Анкетирование занимает 2-3 минуты. У тренера остаются сведения, позволяющие:

      Соотнести субъективные впечатления тренера с «объективными» впечатлениями участников.

      Отслеживать индивидуальное состояние каждого участника на протяжении всех дней тренинга.

      Отслеживать состояние и движение группы в целом.

      Корректировать ход тренинга.

    1. Сопоставлять начальные и конечные результаты.

    Литература:

    1. Ли Девид, Практика группового тренинга. – СПб, «Питер», 2001. – 224с.

    Новак А., Обратная связь о состоянии группы и участников социально-психологического тренинга в конце дня //Журнал практического психолога 1998 г., № 2, с. 79 – 83.

    Психогимнастика в тренинге. Под ред. Н. Ю. Хрящевой. – СПб: «Ювента», Институт тренинга, 1999 г. – 256 с.

  • Тренинг партнерского общения /Методическое пособие/ под ред. П. К. Власова. – Х., 2005 г., с. 22.
  • УВЕЛИЧЕНИЕ ПРОДАЖ: Техника и Психология

    Результаты тренинга

    Очень часто (и вполне закономерно) при заказе тренинга заказчик задает вопрос: а каковы будут результаты тренинга? Многие тренеры, его сильно не любят и стараются избегать, поскольку результат тренинга зависит не только от тренера. Но ведь заказчик платит не за то, чтобы его сотрудникам дали какие-то знания, или чтобы с ними поиграли в игры и порешали кейсы. (Даже если тренинг проводит корпоративный тренер и этот ресурс бесплатный (условно бесплатный), все равно за тренинг платят – рабочим временем сотрудников, собственными усилиями по организации тренинга и т.д.)

    Так вот, в конечном итоге заказчик покупает именно результат тренинга. Т.е., какие изменения происходят в результате тренинга с объемом продаж, если у нас тренинг продаж. Как раз результаты тренинга продаж измерить и оценить проще. Критерий эффективности тренинга здесь простой: увеличились продажи после тренинга или нет. И если увеличились, то насколько.

    Кстати, то, как отвечает тренер на вопрос о будущих результатах тренинга в большой степени характеризует самого тренера, и может быть одним из очень верных критериев профессионализма и реальной эффективности тренера. Но об этом поговорим в следующих публикациях, пусть пока это будет интригой .

    Читать еще:  Выездные тренинги управленческие навыки

    В апреле я проводила тренинг продаж для одного из региональных филиалов медиахолдинга, который имеет проекты в прессе и в интернете. Соответственно, продавцы продают рекламу в прессе и в Интернет. Пресса – давно известный и понятный рынок, некоторые из продавцов работают помногу лет, успешно продают рекламу в прессе. Интернет – пока что для региональных продавцов новый продукт и одной из задач тренинга было именно научить их продавать рекламу в интернете. Поскольку приведу реальные цифры, название холдинга и конкретный филиал указывать не буду.

    Участников было 11 человек. Стаж работы очень разный: от 0 (двое участников только вышли, новички) до 11 лет. Изначально планируемый результат тренинга был разным для разных участников. Для некоторых участников в качестве критерия эффективности тренинга было повышение объемов продаж, для других – увеличение количества клиентов, для третьих – повышение средней суммы чека. Для приведения к единому показателю, изменения в результатах (дельта) были приведены к процентам.

    Так вот, результаты тренинга за месяц, прошедший после тренинга: среднее повышение показателей: 51,3 %. Тройка лидеров по результатам тренинга: 1-е место: (количество клиентов) 126,0%; 2-е место (количество клиентов) 103%; 3 место (количество клиентов) 90%. По объему продаж максимальный результат тренинга — 65,8%

    Неплохие результаты. Меня, как тренера они, конечно, радуют. Хотя, чтобы быть честными, есть и негативный результат: минимальный показатель (сумма среднего чека) минус 30,5%. Т.е. у одного из участников средняя сумма чека уменьшилась относительно предыдущих месяцев. Надо сказать, что отрицательный результат был всего один. Но тем не менее, он был.

    И, конечно, я, как тренер, отвечающий за результаты тренинга, не могу оставить этот факт без внимания. В обсуждении результатов тренинга с самим участником (надо сказать, что это как раз самый «старенький» сотрудник, который работает в компании уже более 11 лет и достаточно успешно продает рекламу в прессе) и с его руководителем выяснились следующее:

    Этот сотрудник ранее почти не продавал интернет, поскольку неплохо жил на своей наработанной клиентской базе по прессе. И даже своим постоянным клиентам, которые размещались в прессе побаивался предлагать рекламу в интернет, т.к. опасался, что это может оказаться неэффективным для клиента и он уйдет и из прессы тоже.
    После тренинга сотрудник начал активно предлагать интернет новым клиентам и начал именно с мелких («чтоб не так страшно было», по его словам). Что, конечно же, привело к снижению средней суммы чека, тому критерию, который был выделен как основной для этого сотрудника.

    По результатам тренинга выводы: (Мои, по этому конкретному тренингу. Вы, уважаемые читатели, можете с ними согласиться, принять их к сведению, оспорить или проигнорировать).

    • Во-первых, это неплохо, когда руководитель видит резервы для каждого сотрудника свои: кому нужно повышать средний чек, кому количество клиентов, кому просто чаще звонить. Но одновременно, полезно иметь полную статистику по каждому из участников: количество контактов с новыми клиентами (звонков или встреч, в зависимости от технологии), коэффициент сделки, количество сделок, среднюю сумму чека, и, конечно, объем продаж. Это позволяет видеть гораздо более полную картину результатов тренинга и направлений дальнейшего развития каждого из участников.
    • А во-вторых, полезно иметь стратегию развития продаж, общую для отдела, и тогда, скорее всего, ключевой показатель будет единым для всех. Например, мы хотим выйти в более «дорогой» сегмент, привлечь более платежеспособных клиентов и тогда таким ключевым показателем будет повышение средней суммы чека. Это также повышает результаты тренинга, поскольку весь тренинг «затачивается» под эту конкретную задачу.
    • В третьих, ни один тренинг продаж не заменит уверенности сотрудника в своем продукте Хотя в тренинге мы работаем с повышением знания продукта, уверенности в нем и мотивации на его продажи, все же это остается в зоне ответственности руководителя. И результаты тренинга будут гораздо выше, если знание продукта и уверенность в нем уже есть на входе.
    • В четвертых, есть такой известный «эффект сороконожки», который тоже нужно учитывать. Это когда сороконожку спросили, а как она ходит, с какой ноги. Она задумалась и упала :-P. Актуально как раз для давно работающих сотрудников, с наработанными уже на автомате способами и шаблонами продаж. Когда в результате тренинга навык «разавтоматизируется», для того, чтобы встроить новые приемы и шаблоны, может случится некоторый спад. Не нужно этого бояться, нужно быть к этому готовым.
    • И, в пятых, посттренинговые мероприятия просто необходимы для повышения и поддержания результатов тренинга и для коррекции этого самого «эффекта сороконожки».

    Главный результат тренинга для меня это

    Привет, мой дорогой читатель! Ты уже знаешь, что я очень специфический человек – я могу легко послать человека , который думает не так, как я.

    Действительно, зачем нам спорить и трепать нервы друг другу?

    Мои клиенты платят мне за результат, а не за сюсюканье с ними. Они знают, что я умею приводить людей к их Целям.

    Вот очередное этому подтверждение – всего неделю назад, 1 марта, стартовал мой тренинг «Как научиться устанавливать полезные связи и хорошо на этом зарабатывать», а его участник Алексей (не буду называть его фамилию) уже получил свой первый результат.

    Алексей – ты молодец! Готовься – это только начало! Дальше будет больше!

    Читайте Отчет Алексея к заданию тренинга:

    Моё последнее и очень важное для меня достижение : сегодня в структуре одного промышленного холдинга создается новая головная организация, который будут подчиняться дочерние предприятия, на одном из которых я сейчас работаю.

    Я в один вечер придумал предлог и позвонил своему начальнику, сказал, что завтра не смогу выйти на работу по такой-то причине. Утром поехал в главное предприятие, чтобы попасть на прием к будущему директору создаваемой главной организации.

    Под рабочим предлогом официально прошел через охрану здания. Удачно попал на прием к будущему директору главной организации, который вообще меня не знал : кто я и откуда, и впервые меня видел.

    И тут, Александр, мне очень помогло то, чему Вы нас учили на претренинге и на первом дне тренинга «Полезные связи».

    Я уверенно и, гордясь тем, кто я есть на сегодняшний день, представился: как меня зовут, и кем и где я работаю.

    Заявил о своем сильном желании работать в создаваемой главной организации, привел свои сильные стороны, необходимые для получения работы в этой организации, привел аргументы, почему я хочу работать в этой организации, и что в главной организации я буду гораздо более полезен, чем на сегодняшнем своем месте работы на дочернем предприятии.

    После моей самопрезентации будущий директор сказал, что я ему понравился (чему я был крайне и приятно удивлен), рассказал мне о процессе и о сроках создания главной организации, сказал, что когда будущая главная организация будет создана, он или мой будущий начальник свяжутся со мной.

    В конце нашей встречи встал из-за стола, проводил меня до двери и пожал мне руку, что, конечно, для меня было безумно приятно: я смог произвести на незнакомого и стоящего гораздо выше рангом человека положительное впечатление.

    А буквально за 12 часов до встречи я вообще не понимал, как я это всё сделаю, и вообще надо ли мне всё это ? Надо как-то с работы официально отпроситься на один день, официально пройти охрану и попасть в кабинет будущего директора, который вообще меня не знает, добиться его расположения.

    Видимо, в тот день мне горел зеленый свет . Но если бы я не сделал всё это, то всё осталось бы по-прежнему.

    Поэтому, Александр, я хочу сказать Вам большое спасибо: для меня Ваш тренинг «Полезные связи» уже работает, есть результат тренинга! Если меня действительно возьмут в будущую главную организацию, то я уже имею более близкий контакт с моим будущим директором, чем как просто вновь прибывший сотрудник.

    Ваша бейсбольная бита работает! Огромное спасибо! Алексей

    P.S.

    Пояснение для тех, кто не в теме — я всегда в начале тренинга говорю, что я буду размахивать бейсбольной битой и заставлять участников получать РЕЗУЛЬТАТ от прохождения моего тренинга! Результат тренинга — это очень приятная штука

    P.P.S.

    Давайте все вместе, в комментариях к этому посту, поздравим Алексея с первым результатом!

    для этого нажмите на кнопку «комментарий» внизу, не забудьте поставить галочку — напротив «я не робот»

    Читать еще:  Тренинг по целям

    No related posts.

    17 комментариев на “Результат тренинга”

    Алексей, поздравляю! Так держать. Успехов Вам и мне.

    Мои поздравления! Алексей доверился своим желаниям и переступил порог страха. Похвально!

    Молодчина, Алексей, так держать! Уверен это только начало!

    Алексей, молодец!
    Надеюсь, общение с директором превратится в постоянное

    Алексей! Примите мои поздравления! Вы знаете, это действительно был решающий поступок на который не каждый способен! Я считаю что на тренингах, вебинарах и т.д. могут присутствовать многие, но не многие решаются использовать полученные знания на практике. А в Вашем случае, подойти, точнее пробиться в офис к вашему будущему начальнику, заговорить с ним, и не просто заговорить, а установить полезные связи — это действительно круто! Так что так держать!)

    Супер, так держать!

    Алексей,вы молодчинка! От души вас поздравляю.Пусть все сложится как вам надо.Удачи!

    Красавчик Алексей! Отличный результат! Продолжай, не сдавайся.

    ❗ Мои поздравления Алексею! Вы это сделали! Лиха беда — начало! Пусть всегда и во всём Вам сопутствует зелёный свет! Успехов Вам!

    Поздравляю Вас Алексей! Вы молодец, наверняка на пути к директору Вы ощущали некий страх, смешанный, за счет навыков, полученных на тренинге Александра, с уверенностью! Двигайтесь только вперед.

    Алексей, поздравляю и радуюсь вместе с тобой- вот это рост! Теперь бери девиз «Дальше будет лучше» и никогда в этом не сомневайся.

    Алексей, поздравляю! Так держать! Большие дела так и делаются, идешь и везде зеленый горит, аж дух захватывает! Мои прежние мечты реализовались. Настало время новых мечт и новых достижений. Наберусь знаний и шагну в свою, как говорят окружающие, идиотскую мечту.

    Поздравляю Вас с успехом ,Алексей.
    У меня также есть успехи. Я правда дошла к этому сама
    ( додумалась , что нужно искать связи и использовать их с пользой).А сейчас из тренинга я узнала, что поступила правильно. Так как я на пенсии, мне нужна была работа. Я решила попробовать себя в сетевом бизнесе, который занимается вопросами здорового питания и похудения. Сначала я сама похудела на 15 кг, а потом решила донести это до людей.Но так как это для меня было все новое , я была не уверена в себе, комплексовала, короче: я не знала куда мне пойти и что с этим делать ,мне нужна была помощь. В итоге я обратилась к человеку у которого много разных связей по роду деятельности и она мне посоветовала обратиться к одной женщине. У меня это знакомство всю жизнь перевернуло. Во первых она во всем поддержала меня в моих начинаниях( она психолог), взяла к себе в свою команду (антикризисный центр), предоставила мне еще дополнительно работу в своем центре,где я буду получать зарплату и ко всему предоставила помещение, , за которое не нужно платить аренду, где я смогу заниматься своей работой. Вот что значит не бояться обращаться к людям за помощью и находить полезные связи. Если молодежь идет легче на контакт, то для моего поколения это большая проблема, потому что очень тяжело себя перестроить и начать что-то новое когда тебе почти полвека. Но теперь я поняла, что ничего в жизни не нужно бояться, нужно верить в себя и думать что у тебя все получиться.
    Так что я желаю всем успеха в Ваших начинаниях. Стучите и Вам всегда откроют, просите помощи и Вам ее всегда дадут. Учитесь, потому что учиться никогда не поздно!

    Как измерить эффективность тренинга

    Краткое содержание

    • Традиционый способ оценки и его недостатки
    • Проверяем знания
    • Проверяем понимание
    • Проверяем навыки
    • Проверяем мотивацию
    • Пример критериев результата

    Ключевые информационные материалы по тренингам

    Традиционный способ оценки

    В целом компании – Заказчики тренинга делятся на две категории: те, кому тренинг необходим для получения результата, и те, кому он нужен для других целей.

    Если Вы с помощью тренинга хотите добиться результата, то «традиционный способ» оценки тренинга Вам не подойдет. Почему?

    Допустим, что оцениваться тренинг будет по отзывам участников или по степени харизматичности тренера. Именно так обычно и оценивается тренинг. Что из этого получается? Тренер просто вынужден устраивать «шоу», развлекать и блистать ораторским мастерством. А процесс обучения выполняется «постольку-поскольку».

    Да, тренер создаст о себе хорошее впечатление: «Классный мужик, он столько клевых фишек знает». Да, это тяжелый труд – понравиться и завоевать авторитет в группе людей, которых видишь впервые.

    Но был ли этот труд хоть сколько-нибудь полезен Вашей компании и Вашим сотрудникам? Максимум, они почерпнут несколько приемов, как понравиться аудитории.

    Другая ситуация, если Вы знаете, как измерить эффективность тренинга, то есть достигнутый результат. Давайте поговорим об этом.

    Зачем измерять результат тренинга?

    Это возможность превратить тренинг из «приятного проведения времени» в реальный инструмент, т.е. платить уже не за «отзывы», а за результаты. А чтобы управлять результатом, его нужно сначала измерить.

    Для этого Вам понадобится от 30 минут до 1 часа в конце тренинга или цикла тренингов и присутствие Вашего представителя (наблюдателя) в это время (например, руководителя отдела персонала). По окончании тренинга с каждым участником проводится мини-экзамен, который показывает, знает ли, умеет ли участник то, что должен уметь.

    Методы измерения результата тренинга

    Проверяем Знания

    Если одной из целей тренинга было получение участниками знаний, то как проверить, что они знают? После тренинга учащиеся должны

    уметь ответить на вопросы

    . Желательно, если перед тренингом тренер предоставит список вопросов, на которые смогут ответить 8 из 10 участников.

    Простейшим методом является тест. Он же наименее надежен.

    Сравните теперь с опросом, когда у учащегося нет готовых вариантов ответа перед глазами.

    Серьезным средством проверить знания будет отложенный опрос, т.е. проводящийся через определённое время после тренинга (через неделю и даже через месяц).

    Но самым лучшим способом является выполнение задания, в котором нужно применить полученные знания (разрабатывается специальное экзаменационное задание).

    Проверяем Понимание

    Не менее важен вопрос, насколько учащиеся поняли суть, особенности применения, сложилась ли у них цельная картина изученного. Для этого тоже используется короткая беседа с участником тренинга, но задаются другие вопросы.

    Определить понимание можно, задавая вопросы «почему?», «зачем?», когда надо применять и когда не надо, и т.п.

    Отличный способ проверить понимание — задание «объясни другому». Для этого берется человек, который не был на тренинге, и ему-то учащийся должен объяснить материал.

    Проверяем Навыки

    Если проводился навыковый тренинг, то есть целью его было развить определенные навыки, то их тоже можно проверить.

    Непосредственно задание на применение навыка: например, нарисовать бизнес-процесс (не тот, который изучался, а вообще любой), сказать короткий спич-импровизацию, поставить задачу подчиненному и т.п.

    Оценка мастерства по признакам. Т.е. иногда есть объективные признаки: неуверенные жесты, слова-паразиты, критерии СМАРТ, выполнение пунктов алгоритма и т.п. Список таких признаков тренер должен предоставить Вам перед тренингом. Наблюдение позволяет Вашему представителю отметить эти признаки.

    Также можно использовать видео/аудиозапись «до/после».

    На первый взгляд (и эту позицию часто можно услышать от некоторых тренеров), сформировать навык за время тренинга нельзя. Это не совсем точно.

    Да, действительно, навыки автоматизируются в течение длительного времени. Поэтому мы и рекомендуем для развития навыков проводить циклы коротких тренингов, которые по цене равны одному двухдневному и эффективнее его в несколько раз.

    Но даже в ходе одного тренинга навыки изменяются: участник уже может, пусть медленно, но выполнить поставленную задачу, и выполнить ее технически грамотно, без типичных ошибок, и с пониманием, что именно он делает.

    Кроме того, есть специальные упражнения, направленные на тренировку, которые позволяют за одно занятие улучшить тренируемый навык.

    Проверяем Мотивацию и Изменения

    Четкие критерии оценки по этому параметру «в общем виде» нами пока не разработаны, для каждого случая подбираются свои критерии. Тем не менее, вот признаки, по которым можно судить, насколько изменилась мотивация:

    • Изменение оценки, отношения к тем или иным явлениям.
    • Иногда нужный результат достигается уже в процессе тренинга (если это длительная программа).
    • Изменение действий (не звонили — начали звонить).
    • Проявляют интерес (задают вопросы по электронной почте, выполняют дополнительные задания, проявляют инициативу).
    • Достигнуты результаты в практике.

    При измерении результата надо учитывать, что встречаются отдельные люди, с которыми нужно вести более обстоятельную работу. Поэтому если 8 из 10 участников тренинга выполняют экзаменационные задания успешно, это можно считать хорошим результатом.

    Читать еще:  Тренинг основы управления

    Пример критериев результата

    Итак, для измерения результата тренинга нужно сделать следующее:

    Перед тренингом Вы с тренером обсуждаете, какой результат от тренинга необходимо получить и по каким критериям Вы будете его оценивать.

    После тренинга проводится мини-экзамен, для проверки, получен ли требуемый результат. Благодаря этому можно оценить, насколько выполнены условия, поставленные Вами перед тренером. То есть оценить качество обучения.

    Возникает вопрос, какие конкретно требования к результату можно поставить перед тренером. Профессионал сам поможет Вам сформулировать требования и подобрать способы проверки: например, вопросы и задания, которые смогут выполнить участники.

    Пример: Тренинг ораторского мастерства (это цикл мини-тренингов).

    • Учащиеся умеют ставить цель речи и планировать тактику ее достижения. (Экзаменационное задание: подготовка плана речи для новой ситуации).

    • В речи отсутствуют «минус-факторы»: слова-паразиты, жесты неуверенности, однообразие темпа и интонации, слишком тихий/громкий голос, слишком быстрый/медленный темп. (Наблюдение за речью).

    • Учащиеся умело используют эмоции, владеют интонацией и паузами, может выражать весь диапазон эмоций (Экзаменационное задание: передача заданной эмоции).

    • Учащиеся владеют невербальными элементами публичного выступления: пространственным рисунком, позой, жестами, мимикой, поддерживает контакт глаз с аудиторией.

    • В речи уместно используются приемы выразительности. (Наблюдение за речью, задание «передача заданной эмоции»).

    • Учащиеся умеют импровизировать (экзаменационное задание: выступление-импровизация).

    • Учащиеся умеют управлять вниманием аудитории, вовлекать ее в процесс, пресекать нежелательную активность (наблюдение во время выступлений).

    • Учащиеся умеют доходчиво объяснять (экзаменационное задание: объяснить произвольную тему произвольно выбранному сотруднику из рядового персонала).

    • Учащиеся умеют отвечать на некорректные и неудобные вопросы (экзаменационное задание «провокация»).

    • Для контроля результата также применяется видео- или аудиозапись «до» и «после» (делается в начале и в конце тренинга).

    Если это короткий тренинг, выбирается один из критериев. То есть во время одного тренинга нужно работать над одной задачей, и тогда часто её можно решить в ходе тренинга.

    Итоги

    Применение критериев измерения результата меняет взгляд на тренинг. Выясняется, что, например, стандартный двухдневный тренинг в плане результативности сильно уступает серии коротких мини-тренингов. Что нужны изменения в процедуре заказа, выбора тренера: профессионал уделит внимание проверке результата, сам разработает для Вас подходящие приемы проверки. А еще необходим пре-тренинг: знакомство с группой, выявление актуальных задач и коррекция программы под Ваших сотрудников.

    Зато и результаты, полученные от такого тренинга, впечатляют. Может быть, он менее зрелищный, требует активной работы участников, но такой тренинг позволяет участникам сэкономить месяцы самостоятельной работы. (Да и не все сотрудники в состоянии самостоятельно работать над собой.)

    Еще одно достоинство: измерение результатов позволяет «отсечь» тренеров-шарлатанов. Человек, не умеющий научить, просто не возьмется за такую задачу, особенно если оплату привязать к достижению результата.

    Итак, если Вы при заказе тренинга ставите перед тренером конкретную задачу на достижение результата, Вы получаете от тренинга максимум.

    Все о тренингах и семинарах, статьи

    :: Обучающие курсы помогут усовершенствовать работу компании
    На сегодняшний день конкурентоспособными оказываются компании, постоянно работающие над своим усовершенствованием. В частности, перспективы развития светят тем, кто уделяет должное внимание обучению всего штата сотрудников, в том числе и руководящего состава.

    :: Как выбрать правильный тренинг по продажам. Часть 2. Правильный тренер
    Первый и наиболее легко определяемый критерий – возраст. Минимальное значение – 40, если только вы не ищете ходячий эффект Даннинга – Крюгера. Обучать других можно если сам прекрасно владеешь технологией продаж.

    :: Какие бизнес-тренинги предлагают специализированные компании?
    На сегодняшний день в деле развития бизнеса любого уровня нельзя останавливаться на одном месте, следует постоянно совершенствовать деятельность компании, получая при этом конкурентные преимущества в своем сегменте рынка, повышая производительность труда сотрудников и тем самым способствуя общему успеху предприятия.

    :: Как выбрать правильный тренинг по продажам
    Сегодня важен не товар или услуга, а та ценность, которую создает продавец для клиента в процессе продажи. Эта самая ценность и определяет, останется ли клиент или уйдет.

    :: Технология подготовки публичных выступлений «круглый стол» или «Немного обо всём и всё о немногом»
    Одна из самых часто упоминаемых проблем при подготовке к публичным выступлениям спикерами это недостаточная, по мнению самого выступающего, осведомлённость о теме предстоящего выступления. «Самое главное для того, чтобы чувствовать уверенность — хорошо ориентироваться в теме». Такие слова слышишь в девяти из десяти случаев, кода необходимо подготовить спикера к выступлению. В этой статье я коротко опишу технологию подготовки к выступлениям, которая помогает именно в этом случае: круглые столы.

    :: Как организовать обучение своими силами
    Сколько существуют тренинги – столько существует вопрос об их эффективности. И сейчас уже достаточно информации о том, как организовать и провести обучение, чтобы после него получить прибыль, а не просто потратить деньги. Но,…то ли русская лень всему виной, то ли все-таки не так уж много этой информации, чтобы количество перешло в качество.

    :: Вебинары: изнанка процесса или «Что, кому и когда необходимо сделать, чтобы успешно провести вебинар?
    Под успешным проведением вебинара подразумеваем ситуацию, когда все те люди, которых Вы на вебинар хотите пригласить (Ваши сотрудники, клиенты, партнеры и др.), знают о его проведении в определенный день и время, имеют техническую возможность принять в нем участие, т.е их участию в вебинаре ничто не препятствует, в назначенный день собирается кворум и вебинар проходит без сбоев (все, что Вы хотите показать — видно, Вас всем слышно, связь в процессе вебинара не «отваливается», ничего не зависает и не пропадает).

    :: Состояние потока в процессе обучения
    Для тренера необходимо уметь входить именно в состояние SmartFlow и удерживаться в нем в течение всего тренинга. А лучше всего – вводить в него и всех участников. Тогда эффективность тренинга повышается в разы, участники чувствуют себя буквально «окрыленными» и получают мощный начальный импульс к действиям, претворению материала тренинга в свою жизнь.

    :: Три шага к эффективности обучения
    Если у вас в компании есть проблема, вам срочно нужно пройти какой-нибудь тренинг, и все будет хорошо. Это миф. Обучение для галочки еще никогда не способствовало решению проблем. Компании могут добиться результатов, только усвоив разницу между эффективным обучением и эффективностью обучения. Джим Киркпатрик – о тренингах и их результатах.

    :: Будьте внимательны при выборе бизнес-тренера
    Некоторые бизнес-тренеры и консультанты в пользу сотрудничества с ними приводят аргументы, подлинность которых вызывает сомнение. Вот некоторые из них.

    :: Тренинг по технике продаж: коучинговый подход
    Все торговые компании сталкиваются с ситуацией, когда традиционные тренинги по технике продаж уже не приносят желаемых результатов. И тогда наступает необходимость искать новый подход к обучению персонала.

    :: Четыре вопроса к тренеру по переговорам
    На сегодняшний день я бы выделил несколько вариантов обучения переговорам. Думаю, что эта информация будет небесполезна тем, кто сам планирует выбрать тренинг по переговорам и на нем поучиться. Возможно, данная информация поможет быстрее сориентироваться и специалистам по кадрам, которые планируют обучение своих сотрудников. Как правило, именно у них возникает проблема «совместить несовместимое» — запрос компании и возможности тренинга и тренера.

    :: Тренинг для «разношерстной» компании
    В последнее в компаниях часто поднимается вопрос: как организовать обучение для отдела продаж, если в результате кадровых изменений отдел получился весьма неоднородным. Например, половина сотрудников новых, половина опытных «старичков», и руководитель отдела тоже может быть новым. На первый взгляд, публика очень пестрая и нецелесообразно обучать их по одинаковой программе. И это может быть правдой, но только отчасти. Но давайте не будем торопиться с выводами.

    :: Тренинг личностного роста
    Сегодня развелось очень много психологических тренингов. Тренинговые центры предлагают тренинги личностного роста, тренинги по мотивации, тренинги уверенности в себе, тренинги общения, тренинги развития, и многое др. От такого разнообразия очень сложно определить насколько хорош тот, или иной тренинг развития.

    :: Если тренинги продаж не работают
    Сколько существуют тренинги – столько существует вопрос об их эффективности. И сейчас уже достаточно информации о том, как организовать и провести обучение, чтобы после него получить прибыль, а не просто потратить деньги. Но,…то ли русская лень всему виной, то ли все-таки не так уж много этой информации, чтобы количество перешло в качество. Так или иначе, до сих пор встречаются клиенты, не понимающие важности тех или иных условий при проведении обучения.

    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты 220 Вольт
    Adblock
    detector