Программа тренинга наставничество

Наставничество. Методологические аспекты и технология обучения сотрудников

Введение

Одной из важнейших задач обучения персонала, как правило, является проведение обучения в кратчайшие сроки и подготовка максимально большого количество специалистов с помощью одного курса. Каскадный метод обучения – это передача знаний, навыков и осуществление контроля сверху – от бизнес-тренера до линейных руководителей. И как нельзя лучше для осуществления такого обучения подходят тренинги по наставничеству. Это позволяет выработать у линейных руководителей полный комплекс компетенций, достаточных для эффективного обучения и помощи сотрудникам на рабочих местах. Таким образом, сотрудники более высокого уровня выступают как наставники для сотрудников нижестоящих ступеней.

Внедрение наставничества в компании позволит:

• Сотрудники смогут максимально эффективно проходить этап адаптации в коллективе и на рабочем месте.
• За минимально короткий срок сотрудник достигает высоких результатов деятельности.
• Повысить качество подготовки персонала и его профессионализм.
• Обеспечить индивидуальный подход к мотивации сотрудника, исключить состояния «Не могу, не хочу», «Могу, не хочу».
• Снизить показатели текучести кадров.
• Снизить затраты компании на поиск персонала.

Целевая аудитория тренинга

Наставники, линейные руководители, супервайзеры и все специалисты, в чьи должностные обязанности входит обучение и помощь сотрудникам на рабочих местах.

Цели обучения

Сформировать системный подход к реализации программ наставничества в организации.

Ожидаемые результаты. Участники тренинга:

• Оценят свои компетенции, как наставника.
• Освоят методику обучения взрослых.
• Освоят техники и приемы эффективного развития персонала.
• Отработают навыки формулирования целей и задач для подчиненных.
• Освоят инструменты дл] развития коммуникативные навыков наставника.
• Овладеют навыками изменения поведения сотрудников, не подавляя их, а развивая.
• Научаться противостоять возможным манипуляциям подопечных.
• Научатся эффективно взаимодействовать с возможными сложными подопечными.
• Освоят методику индивидуальный подход к каждому сотруднику.

В программе тренинга

• Введение понятия «Наставничество». Наставничество и Корпоративная Культура.
• Что такое наставничество и в чём его преимущества?
  • Отличия наставничества от других форм корпоративного обучения.
• Исследование различных форм наставничества.
• Исследование процесса наставничества.
• Этапы процесса и основные аспекты работы наставника.
• Что такое «быть наставником»?
  • Роль наставника.
  • Функции наставника.
  • Необходимые компетенции профессионального наставника.
• Распределение времени наставника между своими обязанностями.
• Уровни изменений в сотрудниках при реализации наставничества.
• «Окно джохари» или как обучаются взрослые.
• Концепция профессионального обучения. Цели и задачи профессионального обучения.
• Основные методы профессионального обучения: обучение вне рабочего места и обучение на рабочем месте.
• Инструменты наставника.
• Структура обучающей сессии.
• Навык установления и поддержания контакта. Роль эмоций в процессе обучения.
• Коммуникативные компетенции наставника.
• Активное слушание.
• Постановка вопросов.
• Работа с возражениями и сомнениями.
• Устранение сопротивления.
• Пирамида логических уровней.
• Обратная связь для подопечных.
• Конструктивная и неконструктивная обратная связь.
• Отсутствие обратной связи.
• Обратная связь – похвала/критика.
• Сложные ситуации в процессе обучения.
• Преодоление сопротивления.
• Ответы на каверзные вопросы.
• Техники реагирования на агрессивное поведение обучающихся.
• Как обучать так, чтобы ученик хотел делать то, чему его научили?
• Как сделать, чтобы ученики брали на себя ответственность? «Сложные ученики».
• Манипуляции со стороны обучающихся. Как успешно их преодолеть.
• Методы контроля качества обучения. Планирование, постановка целей, критерий SMART.
• Критерии оценки подчиненных. Определение на основе результатов оценки направлений развития подчиненного.

Методы проведения

Информационные блоки в сочетании с практическими заданиями, анализ конкретных ситуаций из практики участников, упражнения.

Формат тренинга

Два дня: с 10:00 до 18:00
Ежедневно два кофе-брейка: по 15-20 минут
Ежедневно обеденный перерыв: 60 минут

СЭНСЭЙ

Вебинары, корпоративные и открытые тренинги

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА «ЭФФЕКТИВНОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО»

Наставничество является самым успешным методом, способствующим развитию профессионала. Это знали как во времена СССР, так и сейчас. Кроме того, эффективность семинаров, тренингов, проходящих во внутренней школе, возрастает, когда они дополняются наставничеством.

Обучение проходит прямо на рабочем месте, под руководством опытного специалиста, которого новичок хорошо знает; оно опирается на рабочие ситуации и на реальные проблемы. При этом исходный профессиональный уровень обучаемого может быть самым разным – от полного отсутствия нужных навыков до «солидного багажа», тогда наставник своими советами помогает влиться в коллектив, освоить стандарты работы с клиентами, корпоративную культуру компании.

А если просто посчитать, сколько вы сэкономите в своей компании за счет внедрения системы наставничества!

Возьмем обычного менеджера по продажам, для повышения продуктивности работы сотрудника и более скорого формирования профессионализма (стабильного качества выполняемых задач в рамках должности), на менеджера с минимальным стажем 1-2 года в год тратится от 30 000 до 350 000 руб. в среднем (статистика по Российским компаниям). А теперь умножьте это на количество сотрудников отдела и представьте, что вы обучаете более опытных сотрудников, обучение которых стоит дороже. В итоге вы увидите цифру минимум с шестью нулями.

Как это сократить – спросите вы?

Внедрить систему наставничества!

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА «ЭФФЕКТИВНОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО»

Продолжительность программы: 16 часов (2 дня)

Время проведения: с 10.00 до 18.00

Дата проведения:

В КАЧЕСТВЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРЕНИНГА ПЛАНИРУЕТСЯ:

1. Осознание участниками ответственности за наставляемых и значимости себя в качестве наставника
2. Понимание важности сопровождения новых сотрудников не только в период адаптации, но и на протяжении дальнейшей работы
3. Получение наставниками системы контроля знаний наставляемых.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА:

День первый (начало в 10.00)

1. Знакомство с группой. Представление и обмен ожиданиями.

• Формируем доверие и навык общения в группе.

2. Упражнение – коллаж «Планета наставников».

• Портрет наставника (личностные качества, функции, цели «Для чего необходимо наставничество?»);
• Цели команды.
• Каждый сотрудник участвует в создании образа наставника, целей Наставничества. Осознание себя как наставника и члена команды.

3. Уровни наставничества. Как стать эффективным наставником.

• Наставник, который учит на «матах». Для успешного научения и развития нужны не только знания мастера, но и правильно организованная передача знаний и умений.
• Наставник, который учит «делай как я». Риск: будет терять всех не похожих на мастера учеников.
• Наставник — педагог. Учитывает особенности человека, имеет навыки позитивного влияния, контроля результата. Это оптимальный тип наставника для компании.
• Наставник — коуч. Способен не только передавать умения и ценности сотруднику, но может переучивать «трудных» сотрудников, развивать потенциал слабых работников.

4. Личность наставника.

• Кто может быть наставником. Личность, качества, основные навыки наставника.
• За что отвечает наставник (адаптация нового сотрудника).
• Задачи наставника.
• Умение вдохновлять.
• Здесь корректируем собственное видение и идеальный образ наставника.
• Вывод: Что такое наставничество, цели наставничества, роль наставничества в системе обучения компании

5. Как обучать новичков?

• Специфика обучения взрослых: как воспринимают информацию взрослые люди, процесс передачи и усвоения знаний.
• Виды обучения: обучение на рабочем месте, наставничество «в поле».
• Методы активного освоения материала на рабочем месте: мини-лекции, анализ конкретных рабочих ситуаций, обсуждение стандартов, моделирование, инструктаж.

6. Инструментарий наставника.

• Этапы наставничества: «Я расскажу, ты послушай»; «Я покажу, ты посмотри»; «Сделаем вместе»; «Сделай сам, я подскажу»; «Сделай сам, расскажи, что сделал». Необходимый инструментарий наставника на каждом этапе
• Точность речи, умение объяснять. Инструктаж новичка. Как правильно ставить задания.
• Деловые игры.
• Закрепления материала.

7. Домашнее задание

Подготовиться к обучению нового сотрудника с учетом пройденного материала. Второй день начинается с деловой игры на отработку — «Обучи меня».

День второй (начало в 10.00)

1. Деловая игра «Обучи меня»

2. Коммуникация, как инструмент наставничества (с использованием видео анализа)

• Значение позитивной и конструктивной позиции наставника в процессе общения.
• Донесение информации до собеседника.
• Что означает закон: «Сказал — не значит «услышал», услышал — не значит «понял», понял — не значит «правильно понял».
• Активное слушание.

3. Профессиональная обратная связь в наставничестве (с использованием видеоанализа)

• Цели и принципы обратной связи.
• Элементы развивающей обратной связи.
• Значение обратной связи для наставника и обучаемого.
• Роль обратной связи и её варианты. Правила подачи обратной связи.
• Как стажеру донести, что увидел/услышал наставник?
• Как давать негативную обратную связь.
• Как способствовать тому, чтобы новичок сделал необходимые выводы?
• Ситуационно-ролевая игра на отработку навыка подачи обратной связи.

4. Функция контроля в наставничестве.

• Приоритеты в контроле.
• Формы и методы осуществления контроля.
• Наблюдательность и внимательность при работе с новичком.
• Методы контроля качества обучения (что, когда и как контролировать), «разбор полетов» или обратная связь от наставника.

5. Система наставничества в компании, обеспечивающая долгосрочный эффект.

• Как использовать знания, приобретенные в тренинге, не только «на волне энтузиазма» (которая быстро проходит), но и в следующие периоды.
• Модель компетенций «развитие людей» для наставников, определение целевых уровней развития каждой компетенции. Оценки эффективности работы наставников на основании выполнения планов развития подчиненными.
• Обязательная процедура наставничества — встречи (или телефонные звонки), посвященные обсуждению выполнения планов развития и дальнейшему планированию развивающих действий.

6. Домашнее задание

В течение месяца каждый участник тренинга воспитывает нового сотрудника, помогает работающим с учетом полученных знаний воспитать нового сотрудника либо проконтролировать воспитание нового сотрудника и предоставить к следующему этапу отчет и свои наблюдения».

Бизнес тренер, на протяжении всего проекта с первой встречи до конца практического месяца (домашнего задания) находится в постоянном контакте и доступе для всех участников.

С РАДОСТЬЮ ОТВЕТИМ НА ВАШИ ВОПРОСЫ!

Тренинг по наставничеству

Опыт старших и целеустремленность, энергичность новых сотрудников – вот тот тандем, который способен привести к успеху. Система наставничества доказывает свою эффективность на протяжении десятков лет применения во многих компаниях. Быть наставником для своих менее опытных коллег – такую роль играют сотрудники, зарекомендовавшие себя в качестве первоклассных специалистов. Они передают свой опыт, знания, навыки новичкам, вместе с тем прививая им устоявшиеся в компании корпоративные ценности и традиции. Таким образом адаптация и обучение новичков в компании происходит быстрее и эффективнее, без затрат на внешних специалистов.

«ТренерПРОФИ»: тренинг по наставничеству в Центре «ТренерПРОФИ»

В процессе адаптации новых сотрудников компании, их становления как профессионалов и развития особенно важно отлаженное функционирование системы наставничества. Однако чтобы эта система заработала, нужно провести ряд мероприятий: определить потребности в обучении, подготовить наставников, разработать систему занятий, продумать методы оценки и контроля результатов. Такая система может быть организована с помощью тренеров, руководителей и специалистов по работе с персоналом. Пройти специальную подготовку в этой сфере и получить все необходимые знания и инструменты можно на тренинге по наставничеству в Центре подготовки бизнес-тренеров «ТренерПРОФИ».

тренинг

«НАСТАВНИЧЕСТВО: стратегия и тактика реализации в компании»

Тренинг посвящен двум аспектам: системе наставничества в организации (стратегия) и конкретным шагам по реализации этой системы (тактика).

Наставничество существовало всегда. В любом коллективе есть сотрудник, который больше других готов поддержать новичка, подсказать ему, подставить плечо. Именно такие сотрудники становятся фактическими наставниками, даже если их на эту должность никто не назначал. Однако в современных условиях, когда численность компании зачастую превышает несколько сотен и даже тысяч человек (не говоря уже о мультинациональных компаниях), когда отдел подбора персонала работает, как хорошо отлаженный механизм швейцарских часов, спонтанного наставничества, инициированного «снизу», недостаточно. Необходимо создавать именно СИСТЕМУ, работающую по определенным правилам. Только в рамках системы возможно, чтобы кандидаты с внешнего рынка, будучи абсолютно разными людьми с непохожим предыдущим опытом, придерживались единых стандартов работы и находились в определенном коридоре лояльности к компании.

Чаще всего инициативу построения системы наставничества берут на себя либо HR-ы, либо тренеры. Работа с сотрудниками – их основной функционал. Именно они в своей практике сталкиваются с необходимостью изменения ситуации: первые понимают, что они работают на потоке, а текучка все не уменьшается; вторые не удовлетворены результатами своей работы с линейным персоналом, несмотря на вложенные силы и энергию. У обеих сторон есть, как правило, есть свое представление о способах реализации наставничества, соответствующее их функционалу. Например, тренер знает, чему и как обучать наставников, но не очень хорошо представляет, какие документы должны регламентировать их работу. HR — с точностью до наоборот.

Тренинг позволяет восполнить недостающие знания и сложить их в единую логичную цепочку. Особенностью данного тренинга является комбинированный способ обучения: технологические вопросы наставничества (например, характеристика ключевых фигур) рассматриваются в семинарском формате, коммуникативные аспекты (проведение рабочей встречи команды проекта, презентация наставничества линейным управленцам) – в формате интерактивного обучения. Это позволяет охватить широкий спектр вопросов и отработать инструменты на практике.

Участники: руководители отделов и групп, внутренние тренеры, сотрудники учебных центров — специалисты, одной из задач которых является обучение и развитие сотрудников.

Цель тренинга : дать участникам инструменты для реализации системы наставничества в компании.

Результаты тренинга. Тренинг даст Вам:

• Целостное понимание ключевых этапов реализации системы наставничества в организации
• Понимание эффективных приемов «продажи» наставничества различным категориям сотрудников
• Представление об основных направлениях работы наставника
• Конкретные методики индивидуальной и групповой форм наставничества
• Технологический инструментарий, необходимый для контроля деятельности наставника и оценки результативности его подопечных (формы планирования и отчетности)
• Понимание критериев для анализа эффективности работы наставников
• Формирование собственной концепции реализации наставничества у себя в компании с учетом озвученного на тренинге

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА:

1. Сущность и ключевые фигуры наставничества

• Польза и преимущества наставничества для основных участников процесса — наставников, сотрудников и компании
• Где и когда? Компании, «созревшие» для эффективного функционирования системы наставничества. Жизненный цикл и корпоративная культура компании: основные сложности и подводные камни на пути реализации наставничества
• Для кого? Категории сотрудников, на кого направлено наставничество. Классическое понимание и современные подходы к наставничеству
• Кто? Роли наставника, сотрудника, менеджера – точки пересечения и основные различия. Качества и компетенции наставника

2. Основные этапы внедрения наставничества

Планирование проекта:

• Разработка системы наставничества как проектное сотрудничество. Кого взять в команду: основные участники и зоны ответственности. Ключевые вопросы для обсуждения при запуске наставничества. Способы организации эффективной работы группы.

Разработка проекта:

• Формирование программы обучения под необходимые навыки. Определение базовых (наставники должны знать это обязательно) и дополнительных (наставникам желательно это знать) опций в обучении
• Возможные формы нематериальной мотивации. Способы материального стимулирования
• Создание документов, регламентирующих деятельность наставника

Запуск проекта:

• Внутренний PR и «продажа» наставничества линейным менеджерам и потенциальным наставникам. Причины возможного недоверия и сопротивления
• Выявление и отбор наставников. Процедуры отбора

3. Реализация наставничества: индивидуальный формат работы

Стажировка на рабочем месте

• Место стажировки в общем процессе обучения. Соотношение обучения на рабочем месте и тренингового формата. Зоны ответственности наставника, руководителя, тренера в формировании знаний, умений и навыков
• Основные методы обучения на рабочем месте
• Постановка учебных задач. План обучения как ориентир для наставника и стажера. Виды планов
• Контроль в процессе обучения. Формы контроля знаний и навыков

«Полевое» обучение

• Обучение на рабочем месте и «полевое» обучение: игра терминов или разные форматы?
• Цели и этапы «полевого» обучения
• Методика проведения
• Технологический инструментарий в «полевом» обучении
• Посттренинг провели: что делать с результатами наблюдения и обучения

Коучинг

• Место коучинга в работе с персоналом.Коучинг и наставничество: сравнительный анализ. Использование элементов коучинга в наставничестве
• Основные принципы в работе наставника, применяющего коуч-технологии
• Структура разговора с подопечным

4. Реализация наставничества: групповой формат работы

• Занятия на рабочем месте (мини-тренинги) как форма групповой работы
• Навыки, необходимые наставникам-«полевым» тренерам
• Формы обучения наставников проведению групповых занятий
• Способы сопровождения и отслеживания эффективности занятий

5. Оценка эффективности работы наставников

• Субъективные способы оценки
• Объективные показатели эффективности

Все участники тренинга получают методические материалы для использования в дальнейшей работе.

По окончании всего курса каждый участник получает Сертификат московского Центра подготовки бизнес-тренеров и развития персонала «ТренерПРОФИ», о прохождении участником обучения по указанной программе.

Продолжительность тренинга: 16 часов (2 дня по 8 часов). Вы можете пройти эту программу за 1 день в формате индивидуального обучения.

Обучение проходит с 10.00 до 18.00 с перерывами на обед и кофе-брейки.

Форма проведения: тренинг (знания + практическая отработка навыков)

Количество участников: до 12 человек.

ВЕДУЩИЕ ПРОГРАММЫ:

Светлана Медведева (Матвиенко) — сертифицированный бизнес-тренер, с опытом работы в крупных компаниях Москвы от тренинг-менеджера и регионального тренера до Руководителя Учебного центра; автор книги «Тренинг эмоционального интеллекта и развития личной эффективности».

Ирина Тримаскина — бизнес-тренер, коуч, ведущий тренер-консультант Центра подготовки бизнес-тренеров «ТренерПРОФИ»; автор книги «Тренинг эмоционального интеллекта и развития личной эффективности».

СТОИМОСТЬ ОБУЧЕНИЯ: для физических лиц — 16000 руб; для юридических лиц – 18000 рублей. Оплата.

В стоимость входят методические материалы и кофе-брейки. Информация о скидках.

Дата проведения: по мере набора группы . Другие даты проведения см. РАСПИСАНИЕ.

Тренинг «Наставничество»

«НАСТАВНИЧЕСТВО: ЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКОВ»

Один совет наставника, может сэкономить годы ошибок!

Квалификация сотрудников была и остается одним из главных конкурентных преимуществ любой организации. С каждым годом требования к уровню знаний только растут, что неминуемо отражается на методах обучения сотрудников, и на подходах к передаче знаний, которые используют руководители. Тренинги по наставничеству позволяют запустить процесс обмена знаниями в компании, и позволить молодым сотрудникам в несколько раз быстрее выйти на новый профессиональный уровень.

Сегодня в любой организации особенно важно иметь инструменты и технологии развития навыков своих сотрудников, быстрого включения их в работу, и адаптации их умений к меняющимся условиям. Именно поэтому все большую роль играет грамотная реализация функции наставничества в каждом подразделении компании.

В ходе тренинга «Наставничество: эффективные технологии развития сотрудников» руководители познакомятся с современной концепцией наставничества и получат ответы на широкий спектр вопросов, от системных: «В каких ситуациях сотрудникам необходима поддержка наставника?» и до конкретных: «Как мне быстро и продуктивно обучить конкретного сотрудника конкретному навыку?». Данный тренинг будет полезен как руководителям различных уровней, так и сотрудникам, в обязанности которых входит регулярное обучение сотрудников в процессе работы.

Наш накопленный опыт позволяет говорить о следующих выгодах от применения инструментов наставничества в компании:

• Повышение эффективности работы персонала на всех уровнях
• Более быстрое достижение плановых показателей компании
• Снижение текучки кадров и взаимозаменяемость сотрудников
• Снижение уровня ошибок и сбоев в работе компании
• Поддержание системы управление знаниями
• Повышение мотивации опытных сотрудников и новичков
• Внедрение принципов самообучающейся организации
• Укрепление корпоративных ценностей компании
• Оптимизация затрат на обучение сотрудников
• Повышение качества обучения
• Быстрая адаптация сотрудников
• Повышение имиджа компании и приверженности сотрудников
• Улучшение процесса коммуникаций и информирования

Наибольшую пользу для организации и ее сотрудников приносит вариант проведения тренинга по наставничеству в корпоративном формате, что позволяет подобрать эффективную модель наставничества, и использовать наиболее подходящие инструменты в работе с сотрудниками.

Под наставничеством чаще всего понимаются — профессиональные взаимоотношения в которых более опытный сотрудник (наставник), помогает менее опытному (наставляемому) в приобретении конкретных знаний и навыков для работы, и повышения своей компетентности. При таких взаимоотношениях выигрывают все стороны: наставники, молодые сотрудники и организация, т.к. это помогает сохранять и преумножать знания внутри компании, и обеспечивать работникам новые возможности.

Программа тренинга по наставничеству:

1. Наставничество: базовая функция менеджмента

• Роль наставничества в бизнесе
• Современные концепции наставничества
• Наставничество, менторство и коучинг: сходства и различия
• Принципы управления знаниями в компании (knowledge management)
• Бизнес-задачи, решаемые путем наставничества:
  • Адаптация сотрудников
  • Изменение системы работы
  • Развитие сотрудников при недостатке квалификации
  • Планирование карьеры и подготовка кадрового резерва
  • Организация системы передачи знаний в компании
  • Внедрение принципов взаимозаменяемости и взаимного обучения
  • Управление продуктивностью сотрудников

2. Выбор и подготовка наставников

• Особенности наставничества в зависимости от должности
  • Наставник – руководитель
  • Наставник – опытный коллега
  • Наставник – коллега из другого отдела
  • Наставник – специально обученный эксперт
  • Наставник – hrтренинг-менеджер
  • Наставник – внешний эксперт
  • Требования к квалификации и компетенциям наставника
  • Требования к деловым и личностным качествам наставника
  • Измерение эффективности работы наставника

3. Адаптация новых сотрудников

• Принципы ввода нового сотрудника в работу
• Основные ошибки в первые 2 недели работы новичка
• Эмоциональная и информационная адаптация
• Планирование и алгоритм процесса адаптации
• Организация эффективного взаимодействия с новым сотрудником
• Использование потенциала «свежего взгляда» нового сотрудника

4. Наставничество во время изменений системы работы

• Планирование и подготовка изменений
• Вовлечение сотрудников в предстоящие изменения
• Типичные реакции сотрудников на внутренние и внешние изменения
• Поведение наставника в ситуации изменений
• Принципы эффективного обучения технологиям работы

5. Техники и инструменты наставничества

• Постановка целей в процессе наставничества и определение критериев желаемого результата
• Модель обучения на рабочем месте
  • «Я расскажу, ты послушай»
  • «Я покажу, ты посмотри»
  • «Сделаем вместе»
  • «Сделай сам, я помогу»
  • «Сделай сам и объясни, почему так»
  • «Научи другого»
• Оценка результатов обучения
• Особенности формирования навыков у взрослых людей

6. Коммуникация в процессе наставничества

• Установление доверительного контакта «Наставник – Подопечный»
• Техники активного слушания и проявления эмпатии
• Воронка вопросов, модель GROW
• Демотивирующие и мотивирующие коммуникационные модели

7. Обратная связь и контроль в наставничестве

• Виды и инструменты контроля наставников и подопечных
• Обратная связь как инструмент мотивации к развитию
• Алгоритм развивающей обратной связи BOFF
• Принципы контроля и обратной связи для наставников и обучаемых

8. Управление эффективностью сотрудника

• Принципы планирования карьеры
• Годовое планирование и составление индивидуального плана развития сотрудников (ИПР)
• Промежуточные итоги и анализ выполнения ИПР
• Итоговая аттестация и повышение квалификации

9. Мотивация при внедрении системы наставничества

• Внедрение принципов наставничества на разных уровнях организации
• Постановка задач для будущих наставников
• Факторы материальной и нематериальной мотивации наставников
• Типичные сомнения будущих наставников
  • «Я сам недостаточно знаю, чтобы обучать»
  • «Почему я?»
  • «Я плохой педагог, у Иванова лучше получится»
  • «У меня основной работы хватает»
  • «Я Вас не устраиваю, и Вы на мое место замену готовите?»
  • «А прибавка будет или освободят от части работы?»
• Связь наставничества и карьеры сотрудника в компании

10. Внедрение системы наставничества в компании

• Разработка политики наставничества в компании : цели и задачи
• Определение целей и показателей эффективности
• Выделение подразделений компании и областей экспертных знаний для применения технологий наставничества
• Позиционирование задач наставничества и новых функций сотрудникам компании
• Поддержка в выстраивании отношений наставников и подопечных
• Типовые ошибки при внедрении системы наставничества в организации
• Наставничество и Теория Поколений: организация процесса сохранения и передачи знаний от опытных сотрудников к молодым специалистам.

Рекомендуемая продолжительность – 3 дня, 24 часа

Также следует помнить, что наставничество в организации может быть двух видов: формальное и неформальное. И тот и другой вид важен для организации, и только их правильное сочетание, а также закрепление на уровне корпоративной культуры помогает сделать внедрение технологий наставничество эффективным на 100%.

В чем отличие формального и неформального (официального и неофициального наставничества)?

При формальном наставничестве заранее устанавливаются цели, прописываются процедуры, создаются регламенты и все это подкрепляется соответствующими приказами. Результаты формального наставничества отслеживаются и измеряются. Наставники и наставляемые специально подбираются друг другу по ряду критериев. И наставнику и наставляемому обеспечивается необходимое обучение и поддержка. По результатам успешного формального наставничества, все участники получают бонусы от организации.

Неформальное наставничество представляет собой особую систему взаимоотношений, которые складываются между членами коллектива, исходя из общих командных целей, ценности взаимной поддержки и взаимовыручки. Неформальное наставничество иногда может возникать стихийно, но лучше, когда руководитель помогает этому процессу, и поощряет такое взаимодействие в своем отделе. В такой ситуации неформальное наставничество носит ситуативный и неофициальный характер. Сотрудники чувствуют поддержку друг друга, и всегда готовы прийти на помощь. При неформальном наставничестве не ставятся конкретные цели, взаимоотношения не регламентируются никакими документами, а наставник и наставляемый притягиваются друг к другу на основе общих профессиональных интересов, любви к профессии и желании развиваться в своем деле.

Для укрепления атмосферы формального и неформального наставничества в организации после проведения тренинга, мы предлагаем различные методы послетренинговой поддержки, консалтинга и рекомендации по закреплению полученных знаний.

Для получения дополнительной информации воспользуйтесь одним из трех способов:

Тренинг по наставничеству

Опыт старших и целеустремленность, энергичность новых сотрудников – вот тот тандем, который способен привести к успеху. Система наставничества доказывает свою эффективность на протяжении десятков лет применения во многих компаниях. Быть наставником для своих менее опытных коллег – такую роль играют сотрудники, зарекомендовавшие себя в качестве первоклассных специалистов. Они передают свой опыт, знания, навыки новичкам, вместе с тем прививая им устоявшиеся в компании корпоративные ценности и традиции. Таким образом адаптация и обучение новичков в компании происходит быстрее и эффективнее, без затрат на внешних специалистов.

«ТренерПРОФИ»: тренинг по наставничеству в Центре «ТренерПРОФИ»

В процессе адаптации новых сотрудников компании, их становления как профессионалов и развития особенно важно отлаженное функционирование системы наставничества. Однако чтобы эта система заработала, нужно провести ряд мероприятий: определить потребности в обучении, подготовить наставников, разработать систему занятий, продумать методы оценки и контроля результатов. Такая система может быть организована с помощью тренеров, руководителей и специалистов по работе с персоналом. Пройти специальную подготовку в этой сфере и получить все необходимые знания и инструменты можно на тренинге по наставничеству в Центре подготовки бизнес-тренеров «ТренерПРОФИ».

тренинг

«НАСТАВНИЧЕСТВО: стратегия и тактика реализации в компании»

Тренинг посвящен двум аспектам: системе наставничества в организации (стратегия) и конкретным шагам по реализации этой системы (тактика).

Наставничество существовало всегда. В любом коллективе есть сотрудник, который больше других готов поддержать новичка, подсказать ему, подставить плечо. Именно такие сотрудники становятся фактическими наставниками, даже если их на эту должность никто не назначал. Однако в современных условиях, когда численность компании зачастую превышает несколько сотен и даже тысяч человек (не говоря уже о мультинациональных компаниях), когда отдел подбора персонала работает, как хорошо отлаженный механизм швейцарских часов, спонтанного наставничества, инициированного «снизу», недостаточно. Необходимо создавать именно СИСТЕМУ, работающую по определенным правилам. Только в рамках системы возможно, чтобы кандидаты с внешнего рынка, будучи абсолютно разными людьми с непохожим предыдущим опытом, придерживались единых стандартов работы и находились в определенном коридоре лояльности к компании.

Чаще всего инициативу построения системы наставничества берут на себя либо HR-ы, либо тренеры. Работа с сотрудниками – их основной функционал. Именно они в своей практике сталкиваются с необходимостью изменения ситуации: первые понимают, что они работают на потоке, а текучка все не уменьшается; вторые не удовлетворены результатами своей работы с линейным персоналом, несмотря на вложенные силы и энергию. У обеих сторон есть, как правило, есть свое представление о способах реализации наставничества, соответствующее их функционалу. Например, тренер знает, чему и как обучать наставников, но не очень хорошо представляет, какие документы должны регламентировать их работу. HR — с точностью до наоборот.

Тренинг позволяет восполнить недостающие знания и сложить их в единую логичную цепочку. Особенностью данного тренинга является комбинированный способ обучения: технологические вопросы наставничества (например, характеристика ключевых фигур) рассматриваются в семинарском формате, коммуникативные аспекты (проведение рабочей встречи команды проекта, презентация наставничества линейным управленцам) – в формате интерактивного обучения. Это позволяет охватить широкий спектр вопросов и отработать инструменты на практике.

Участники: руководители отделов и групп, внутренние тренеры, сотрудники учебных центров — специалисты, одной из задач которых является обучение и развитие сотрудников.

Цель тренинга : дать участникам инструменты для реализации системы наставничества в компании.

Результаты тренинга. Тренинг даст Вам:

• Целостное понимание ключевых этапов реализации системы наставничества в организации
• Понимание эффективных приемов «продажи» наставничества различным категориям сотрудников
• Представление об основных направлениях работы наставника
• Конкретные методики индивидуальной и групповой форм наставничества
• Технологический инструментарий, необходимый для контроля деятельности наставника и оценки результативности его подопечных (формы планирования и отчетности)
• Понимание критериев для анализа эффективности работы наставников
• Формирование собственной концепции реализации наставничества у себя в компании с учетом озвученного на тренинге

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА:

1. Сущность и ключевые фигуры наставничества

• Польза и преимущества наставничества для основных участников процесса — наставников, сотрудников и компании
• Где и когда? Компании, «созревшие» для эффективного функционирования системы наставничества. Жизненный цикл и корпоративная культура компании: основные сложности и подводные камни на пути реализации наставничества
• Для кого? Категории сотрудников, на кого направлено наставничество. Классическое понимание и современные подходы к наставничеству
• Кто? Роли наставника, сотрудника, менеджера – точки пересечения и основные различия. Качества и компетенции наставника

2. Основные этапы внедрения наставничества

Планирование проекта:

• Разработка системы наставничества как проектное сотрудничество. Кого взять в команду: основные участники и зоны ответственности. Ключевые вопросы для обсуждения при запуске наставничества. Способы организации эффективной работы группы.

Разработка проекта:

• Формирование программы обучения под необходимые навыки. Определение базовых (наставники должны знать это обязательно) и дополнительных (наставникам желательно это знать) опций в обучении
• Возможные формы нематериальной мотивации. Способы материального стимулирования
• Создание документов, регламентирующих деятельность наставника

Запуск проекта:

• Внутренний PR и «продажа» наставничества линейным менеджерам и потенциальным наставникам. Причины возможного недоверия и сопротивления
• Выявление и отбор наставников. Процедуры отбора

3. Реализация наставничества: индивидуальный формат работы

Стажировка на рабочем месте

• Место стажировки в общем процессе обучения. Соотношение обучения на рабочем месте и тренингового формата. Зоны ответственности наставника, руководителя, тренера в формировании знаний, умений и навыков
• Основные методы обучения на рабочем месте
• Постановка учебных задач. План обучения как ориентир для наставника и стажера. Виды планов
• Контроль в процессе обучения. Формы контроля знаний и навыков

«Полевое» обучение

• Обучение на рабочем месте и «полевое» обучение: игра терминов или разные форматы?
• Цели и этапы «полевого» обучения
• Методика проведения
• Технологический инструментарий в «полевом» обучении
• Посттренинг провели: что делать с результатами наблюдения и обучения

Коучинг

• Место коучинга в работе с персоналом.Коучинг и наставничество: сравнительный анализ. Использование элементов коучинга в наставничестве
• Основные принципы в работе наставника, применяющего коуч-технологии
• Структура разговора с подопечным

4. Реализация наставничества: групповой формат работы

• Занятия на рабочем месте (мини-тренинги) как форма групповой работы
• Навыки, необходимые наставникам-«полевым» тренерам
• Формы обучения наставников проведению групповых занятий
• Способы сопровождения и отслеживания эффективности занятий

5. Оценка эффективности работы наставников

• Субъективные способы оценки
• Объективные показатели эффективности

Все участники тренинга получают методические материалы для использования в дальнейшей работе.

По окончании всего курса каждый участник получает Сертификат московского Центра подготовки бизнес-тренеров и развития персонала «ТренерПРОФИ», о прохождении участником обучения по указанной программе.

Продолжительность тренинга: 16 часов (2 дня по 8 часов). Вы можете пройти эту программу за 1 день в формате индивидуального обучения.

Обучение проходит с 10.00 до 18.00 с перерывами на обед и кофе-брейки.

Форма проведения: тренинг (знания + практическая отработка навыков)

Количество участников: до 12 человек.

ВЕДУЩИЕ ПРОГРАММЫ:

Светлана Медведева (Матвиенко) — сертифицированный бизнес-тренер, с опытом работы в крупных компаниях Москвы от тренинг-менеджера и регионального тренера до Руководителя Учебного центра; автор книги «Тренинг эмоционального интеллекта и развития личной эффективности».

Ирина Тримаскина — бизнес-тренер, коуч, ведущий тренер-консультант Центра подготовки бизнес-тренеров «ТренерПРОФИ»; автор книги «Тренинг эмоционального интеллекта и развития личной эффективности».

СТОИМОСТЬ ОБУЧЕНИЯ: для физических лиц — 16000 руб; для юридических лиц – 18000 рублей. Оплата.

В стоимость входят методические материалы и кофе-брейки. Информация о скидках.

Дата проведения: по мере набора группы . Другие даты проведения см. РАСПИСАНИЕ.