Программа тренинга по наставничеству - Компьютерный справочник
Elettracompany.com

Компьютерный справочник
6 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Программа тренинга по наставничеству

СЭНСЭЙ

Вебинары, корпоративные и открытые тренинги

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА «ЭФФЕКТИВНОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО»

Наставничество является самым успешным методом, способствующим развитию профессионала. Это знали как во времена СССР, так и сейчас. Кроме того, эффективность семинаров, тренингов, проходящих во внутренней школе, возрастает, когда они дополняются наставничеством.

Обучение проходит прямо на рабочем месте, под руководством опытного специалиста, которого новичок хорошо знает; оно опирается на рабочие ситуации и на реальные проблемы. При этом исходный профессиональный уровень обучаемого может быть самым разным – от полного отсутствия нужных навыков до «солидного багажа», тогда наставник своими советами помогает влиться в коллектив, освоить стандарты работы с клиентами, корпоративную культуру компании.

А если просто посчитать, сколько вы сэкономите в своей компании за счет внедрения системы наставничества!

Возьмем обычного менеджера по продажам, для повышения продуктивности работы сотрудника и более скорого формирования профессионализма (стабильного качества выполняемых задач в рамках должности), на менеджера с минимальным стажем 1-2 года в год тратится от 30 000 до 350 000 руб. в среднем (статистика по Российским компаниям). А теперь умножьте это на количество сотрудников отдела и представьте, что вы обучаете более опытных сотрудников, обучение которых стоит дороже. В итоге вы увидите цифру минимум с шестью нулями.

Как это сократить – спросите вы?

Внедрить систему наставничества!

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА «ЭФФЕКТИВНОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО»

Продолжительность программы: 16 часов (2 дня)

Время проведения: с 10.00 до 18.00

Дата проведения:

В КАЧЕСТВЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРЕНИНГА ПЛАНИРУЕТСЯ:

  1. Осознание участниками ответственности за наставляемых и значимости себя в качестве наставника
  2. Понимание важности сопровождения новых сотрудников не только в период адаптации, но и на протяжении дальнейшей работы
  3. Получение наставниками системы контроля знаний наставляемых.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА:

День первый (начало в 10.00)

1. Знакомство с группой. Представление и обмен ожиданиями.

  • Формируем доверие и навык общения в группе.

2. Упражнение – коллаж «Планета наставников».

  • Портрет наставника (личностные качества, функции, цели «Для чего необходимо наставничество?»);
  • Цели команды.
  • Каждый сотрудник участвует в создании образа наставника, целей Наставничества. Осознание себя как наставника и члена команды.

3. Уровни наставничества. Как стать эффективным наставником.

  • Наставник, который учит на «матах». Для успешного научения и развития нужны не только знания мастера, но и правильно организованная передача знаний и умений.
  • Наставник, который учит «делай как я». Риск: будет терять всех не похожих на мастера учеников.
  • Наставник — педагог. Учитывает особенности человека, имеет навыки позитивного влияния, контроля результата. Это оптимальный тип наставника для компании.
  • Наставник — коуч. Способен не только передавать умения и ценности сотруднику, но может переучивать «трудных» сотрудников, развивать потенциал слабых работников.

4. Личность наставника.

  • Кто может быть наставником. Личность, качества, основные навыки наставника.
  • За что отвечает наставник (адаптация нового сотрудника).
  • Задачи наставника.
  • Умение вдохновлять.
  • Здесь корректируем собственное видение и идеальный образ наставника.
  • Вывод: Что такое наставничество, цели наставничества, роль наставничества в системе обучения компании

5. Как обучать новичков?

  • Специфика обучения взрослых: как воспринимают информацию взрослые люди, процесс передачи и усвоения знаний.
  • Виды обучения: обучение на рабочем месте, наставничество «в поле».
  • Методы активного освоения материала на рабочем месте: мини-лекции, анализ конкретных рабочих ситуаций, обсуждение стандартов, моделирование, инструктаж.

6. Инструментарий наставника.

  • Этапы наставничества: «Я расскажу, ты послушай»; «Я покажу, ты посмотри»; «Сделаем вместе»; «Сделай сам, я подскажу»; «Сделай сам, расскажи, что сделал». Необходимый инструментарий наставника на каждом этапе
  • Точность речи, умение объяснять. Инструктаж новичка. Как правильно ставить задания.
  • Деловые игры.
  • Закрепления материала.

7. Домашнее задание

Подготовиться к обучению нового сотрудника с учетом пройденного материала. Второй день начинается с деловой игры на отработку — «Обучи меня».

День второй (начало в 10.00)

1. Деловая игра «Обучи меня»

2. Коммуникация, как инструмент наставничества (с использованием видео анализа)

  • Значение позитивной и конструктивной позиции наставника в процессе общения.
  • Донесение информации до собеседника.
  • Что означает закон: «Сказал — не значит «услышал», услышал — не значит «понял», понял — не значит «правильно понял».
  • Активное слушание.

3. Профессиональная обратная связь в наставничестве (с использованием видеоанализа)

  • Цели и принципы обратной связи.
  • Элементы развивающей обратной связи.
  • Значение обратной связи для наставника и обучаемого.
  • Роль обратной связи и её варианты. Правила подачи обратной связи.
  • Как стажеру донести, что увидел/услышал наставник?
  • Как давать негативную обратную связь.
  • Как способствовать тому, чтобы новичок сделал необходимые выводы?
  • Ситуационно-ролевая игра на отработку навыка подачи обратной связи.

4. Функция контроля в наставничестве.

  • Приоритеты в контроле.
  • Формы и методы осуществления контроля.
  • Наблюдательность и внимательность при работе с новичком.
  • Методы контроля качества обучения (что, когда и как контролировать), «разбор полетов» или обратная связь от наставника.

5. Система наставничества в компании, обеспечивающая долгосрочный эффект.

  • Как использовать знания, приобретенные в тренинге, не только «на волне энтузиазма» (которая быстро проходит), но и в следующие периоды.
  • Модель компетенций «развитие людей» для наставников, определение целевых уровней развития каждой компетенции. Оценки эффективности работы наставников на основании выполнения планов развития подчиненными.
  • Обязательная процедура наставничества — встречи (или телефонные звонки), посвященные обсуждению выполнения планов развития и дальнейшему планированию развивающих действий.

6. Домашнее задание

В течение месяца каждый участник тренинга воспитывает нового сотрудника, помогает работающим с учетом полученных знаний воспитать нового сотрудника либо проконтролировать воспитание нового сотрудника и предоставить к следующему этапу отчет и свои наблюдения».

Бизнес тренер, на протяжении всего проекта с первой встречи до конца практического месяца (домашнего задания) находится в постоянном контакте и доступе для всех участников.

С РАДОСТЬЮ ОТВЕТИМ НА ВАШИ ВОПРОСЫ!

Тренинг по наставничеству

Опыт старших и целеустремленность, энергичность новых сотрудников – вот тот тандем, который способен привести к успеху. Система наставничества доказывает свою эффективность на протяжении десятков лет применения во многих компаниях. Быть наставником для своих менее опытных коллег – такую роль играют сотрудники, зарекомендовавшие себя в качестве первоклассных специалистов. Они передают свой опыт, знания, навыки новичкам, вместе с тем прививая им устоявшиеся в компании корпоративные ценности и традиции. Таким образом адаптация и обучение новичков в компании происходит быстрее и эффективнее, без затрат на внешних специалистов.

«ТренерПРОФИ»: тренинг по наставничеству в Центре «ТренерПРОФИ»

В процессе адаптации новых сотрудников компании, их становления как профессионалов и развития особенно важно отлаженное функционирование системы наставничества. Однако чтобы эта система заработала, нужно провести ряд мероприятий: определить потребности в обучении, подготовить наставников, разработать систему занятий, продумать методы оценки и контроля результатов. Такая система может быть организована с помощью тренеров, руководителей и специалистов по работе с персоналом. Пройти специальную подготовку в этой сфере и получить все необходимые знания и инструменты можно на тренинге по наставничеству в Центре подготовки бизнес-тренеров «ТренерПРОФИ».

тренинг

«НАСТАВНИЧЕСТВО: стратегия и тактика реализации в компании»

Тренинг посвящен двум аспектам: системе наставничества в организации (стратегия) и конкретным шагам по реализации этой системы (тактика).

Наставничество существовало всегда. В любом коллективе есть сотрудник, который больше других готов поддержать новичка, подсказать ему, подставить плечо. Именно такие сотрудники становятся фактическими наставниками, даже если их на эту должность никто не назначал. Однако в современных условиях, когда численность компании зачастую превышает несколько сотен и даже тысяч человек (не говоря уже о мультинациональных компаниях), когда отдел подбора персонала работает, как хорошо отлаженный механизм швейцарских часов, спонтанного наставничества, инициированного «снизу», недостаточно. Необходимо создавать именно СИСТЕМУ, работающую по определенным правилам. Только в рамках системы возможно, чтобы кандидаты с внешнего рынка, будучи абсолютно разными людьми с непохожим предыдущим опытом, придерживались единых стандартов работы и находились в определенном коридоре лояльности к компании.

Читать еще:  Подготовка к тренингу

Чаще всего инициативу построения системы наставничества берут на себя либо HR-ы, либо тренеры. Работа с сотрудниками – их основной функционал. Именно они в своей практике сталкиваются с необходимостью изменения ситуации: первые понимают, что они работают на потоке, а текучка все не уменьшается; вторые не удовлетворены результатами своей работы с линейным персоналом, несмотря на вложенные силы и энергию. У обеих сторон есть, как правило, есть свое представление о способах реализации наставничества, соответствующее их функционалу. Например, тренер знает, чему и как обучать наставников, но не очень хорошо представляет, какие документы должны регламентировать их работу. HR — с точностью до наоборот.

Тренинг позволяет восполнить недостающие знания и сложить их в единую логичную цепочку. Особенностью данного тренинга является комбинированный способ обучения: технологические вопросы наставничества (например, характеристика ключевых фигур) рассматриваются в семинарском формате, коммуникативные аспекты (проведение рабочей встречи команды проекта, презентация наставничества линейным управленцам) – в формате интерактивного обучения. Это позволяет охватить широкий спектр вопросов и отработать инструменты на практике.

Участники: руководители отделов и групп, внутренние тренеры, сотрудники учебных центров — специалисты, одной из задач которых является обучение и развитие сотрудников.

Цель тренинга : дать участникам инструменты для реализации системы наставничества в компании.

Результаты тренинга. Тренинг даст Вам:

  • Целостное понимание ключевых этапов реализации системы наставничества в организации
  • Понимание эффективных приемов «продажи» наставничества различным категориям сотрудников
  • Представление об основных направлениях работы наставника
  • Конкретные методики индивидуальной и групповой форм наставничества
  • Технологический инструментарий, необходимый для контроля деятельности наставника и оценки результативности его подопечных (формы планирования и отчетности)
  • Понимание критериев для анализа эффективности работы наставников
  • Формирование собственной концепции реализации наставничества у себя в компании с учетом озвученного на тренинге

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА:

1. Сущность и ключевые фигуры наставничества

  • Польза и преимущества наставничества для основных участников процесса — наставников, сотрудников и компании
  • Где и когда? Компании, «созревшие» для эффективного функционирования системы наставничества. Жизненный цикл и корпоративная культура компании: основные сложности и подводные камни на пути реализации наставничества
  • Для кого? Категории сотрудников, на кого направлено наставничество. Классическое понимание и современные подходы к наставничеству
  • Кто? Роли наставника, сотрудника, менеджера – точки пересечения и основные различия. Качества и компетенции наставника

2. Основные этапы внедрения наставничества

Планирование проекта:

  • Разработка системы наставничества как проектное сотрудничество. Кого взять в команду: основные участники и зоны ответственности. Ключевые вопросы для обсуждения при запуске наставничества. Способы организации эффективной работы группы.

Разработка проекта:

  • Формирование программы обучения под необходимые навыки. Определение базовых (наставники должны знать это обязательно) и дополнительных (наставникам желательно это знать) опций в обучении
  • Возможные формы нематериальной мотивации. Способы материального стимулирования
  • Создание документов, регламентирующих деятельность наставника

Запуск проекта:

  • Внутренний PR и «продажа» наставничества линейным менеджерам и потенциальным наставникам. Причины возможного недоверия и сопротивления
  • Выявление и отбор наставников. Процедуры отбора

3. Реализация наставничества: индивидуальный формат работы

Стажировка на рабочем месте

  • Место стажировки в общем процессе обучения. Соотношение обучения на рабочем месте и тренингового формата. Зоны ответственности наставника, руководителя, тренера в формировании знаний, умений и навыков
  • Основные методы обучения на рабочем месте
  • Постановка учебных задач. План обучения как ориентир для наставника и стажера. Виды планов
  • Контроль в процессе обучения. Формы контроля знаний и навыков

«Полевое» обучение

  • Обучение на рабочем месте и «полевое» обучение: игра терминов или разные форматы?
  • Цели и этапы «полевого» обучения
  • Методика проведения
  • Технологический инструментарий в «полевом» обучении
  • Посттренинг провели: что делать с результатами наблюдения и обучения

Коучинг

  • Место коучинга в работе с персоналом.Коучинг и наставничество: сравнительный анализ. Использование элементов коучинга в наставничестве
  • Основные принципы в работе наставника, применяющего коуч-технологии
  • Структура разговора с подопечным

4. Реализация наставничества: групповой формат работы

  • Занятия на рабочем месте (мини-тренинги) как форма групповой работы
  • Навыки, необходимые наставникам-«полевым» тренерам
  • Формы обучения наставников проведению групповых занятий
  • Способы сопровождения и отслеживания эффективности занятий

5. Оценка эффективности работы наставников

  • Субъективные способы оценки
  • Объективные показатели эффективности

Все участники тренинга получают методические материалы для использования в дальнейшей работе.

По окончании всего курса каждый участник получает Сертификат московского Центра подготовки бизнес-тренеров и развития персонала «ТренерПРОФИ», о прохождении участником обучения по указанной программе.

Продолжительность тренинга: 16 часов (2 дня по 8 часов). Вы можете пройти эту программу за 1 день в формате индивидуального обучения.

Обучение проходит с 10.00 до 18.00 с перерывами на обед и кофе-брейки.

Форма проведения: тренинг (знания + практическая отработка навыков)

Количество участников: до 12 человек.

ВЕДУЩИЕ ПРОГРАММЫ:

Светлана Медведева (Матвиенко) — сертифицированный бизнес-тренер, с опытом работы в крупных компаниях Москвы от тренинг-менеджера и регионального тренера до Руководителя Учебного центра; автор книги «Тренинг эмоционального интеллекта и развития личной эффективности».

Ирина Тримаскина — бизнес-тренер, коуч, ведущий тренер-консультант Центра подготовки бизнес-тренеров «ТренерПРОФИ»; автор книги «Тренинг эмоционального интеллекта и развития личной эффективности».

СТОИМОСТЬ ОБУЧЕНИЯ: для физических лиц — 16000 руб; для юридических лиц – 18000 рублей. Оплата.

В стоимость входят методические материалы и кофе-брейки. Информация о скидках.

Дата проведения: по мере набора группы . Другие даты проведения см. РАСПИСАНИЕ.

Наставничество. Методологические аспекты и технология обучения сотрудников

Введение

Одной из важнейших задач обучения персонала, как правило, является проведение обучения в кратчайшие сроки и подготовка максимально большого количество специалистов с помощью одного курса. Каскадный метод обучения – это передача знаний, навыков и осуществление контроля сверху – от бизнес-тренера до линейных руководителей. И как нельзя лучше для осуществления такого обучения подходят тренинги по наставничеству. Это позволяет выработать у линейных руководителей полный комплекс компетенций, достаточных для эффективного обучения и помощи сотрудникам на рабочих местах. Таким образом, сотрудники более высокого уровня выступают как наставники для сотрудников нижестоящих ступеней.

Внедрение наставничества в компании позволит:

  • Сотрудники смогут максимально эффективно проходить этап адаптации в коллективе и на рабочем месте.
  • За минимально короткий срок сотрудник достигает высоких результатов деятельности.
  • Повысить качество подготовки персонала и его профессионализм.
  • Обеспечить индивидуальный подход к мотивации сотрудника, исключить состояния «Не могу, не хочу», «Могу, не хочу».
  • Снизить показатели текучести кадров.
  • Снизить затраты компании на поиск персонала.

Целевая аудитория тренинга

Наставники, линейные руководители, супервайзеры и все специалисты, в чьи должностные обязанности входит обучение и помощь сотрудникам на рабочих местах.

Цели обучения

Сформировать системный подход к реализации программ наставничества в организации.

Ожидаемые результаты. Участники тренинга:

  • Оценят свои компетенции, как наставника.
  • Освоят методику обучения взрослых.
  • Освоят техники и приемы эффективного развития персонала.
  • Отработают навыки формулирования целей и задач для подчиненных.
  • Освоят инструменты дл] развития коммуникативные навыков наставника.
  • Овладеют навыками изменения поведения сотрудников, не подавляя их, а развивая.
  • Научаться противостоять возможным манипуляциям подопечных.
  • Научатся эффективно взаимодействовать с возможными сложными подопечными.
  • Освоят методику индивидуальный подход к каждому сотруднику.

В программе тренинга

  • Введение понятия «Наставничество». Наставничество и Корпоративная Культура.
  • Что такое наставничество и в чём его преимущества?
    • Отличия наставничества от других форм корпоративного обучения.
  • Исследование различных форм наставничества.
  • Исследование процесса наставничества.
  • Этапы процесса и основные аспекты работы наставника.
  • Что такое «быть наставником»?
    • Роль наставника.
    • Функции наставника.
    • Необходимые компетенции профессионального наставника.
  • Распределение времени наставника между своими обязанностями.
  • Уровни изменений в сотрудниках при реализации наставничества.
  • «Окно джохари» или как обучаются взрослые.
  • Концепция профессионального обучения. Цели и задачи профессионального обучения.
  • Основные методы профессионального обучения: обучение вне рабочего места и обучение на рабочем месте.
  • Инструменты наставника.
  • Структура обучающей сессии.
  • Навык установления и поддержания контакта. Роль эмоций в процессе обучения.
  • Коммуникативные компетенции наставника.
  • Активное слушание.
  • Постановка вопросов.
  • Работа с возражениями и сомнениями.
  • Устранение сопротивления.
  • Пирамида логических уровней.
  • Обратная связь для подопечных.
  • Конструктивная и неконструктивная обратная связь.
  • Отсутствие обратной связи.
  • Обратная связь – похвала/критика.
  • Сложные ситуации в процессе обучения.
  • Преодоление сопротивления.
  • Ответы на каверзные вопросы.
  • Техники реагирования на агрессивное поведение обучающихся.
  • Как обучать так, чтобы ученик хотел делать то, чему его научили?
  • Как сделать, чтобы ученики брали на себя ответственность? «Сложные ученики».
  • Манипуляции со стороны обучающихся. Как успешно их преодолеть.
  • Методы контроля качества обучения. Планирование, постановка целей, критерий SMART.
  • Критерии оценки подчиненных. Определение на основе результатов оценки направлений развития подчиненного.
Читать еще:  Эффективная презентация тренинг

Методы проведения

Информационные блоки в сочетании с практическими заданиями, анализ конкретных ситуаций из практики участников, упражнения.

Формат тренинга

Два дня: с 10:00 до 18:00
Ежедневно два кофе-брейка: по 15-20 минут
Ежедневно обеденный перерыв: 60 минут

Тренинг «Наставничество»

«НАСТАВНИЧЕСТВО: ЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКОВ»

Один совет наставника, может сэкономить годы ошибок!

Квалификация сотрудников была и остается одним из главных конкурентных преимуществ любой организации. С каждым годом требования к уровню знаний только растут, что неминуемо отражается на методах обучения сотрудников, и на подходах к передаче знаний, которые используют руководители. Тренинги по наставничеству позволяют запустить процесс обмена знаниями в компании, и позволить молодым сотрудникам в несколько раз быстрее выйти на новый профессиональный уровень.

Сегодня в любой организации особенно важно иметь инструменты и технологии развития навыков своих сотрудников, быстрого включения их в работу, и адаптации их умений к меняющимся условиям. Именно поэтому все большую роль играет грамотная реализация функции наставничества в каждом подразделении компании.

В ходе тренинга «Наставничество: эффективные технологии развития сотрудников» руководители познакомятся с современной концепцией наставничества и получат ответы на широкий спектр вопросов, от системных: «В каких ситуациях сотрудникам необходима поддержка наставника?» и до конкретных: «Как мне быстро и продуктивно обучить конкретного сотрудника конкретному навыку?». Данный тренинг будет полезен как руководителям различных уровней, так и сотрудникам, в обязанности которых входит регулярное обучение сотрудников в процессе работы.

Наш накопленный опыт позволяет говорить о следующих выгодах от применения инструментов наставничества в компании:

  • Повышение эффективности работы персонала на всех уровнях
  • Более быстрое достижение плановых показателей компании
  • Снижение текучки кадров и взаимозаменяемость сотрудников
  • Снижение уровня ошибок и сбоев в работе компании
  • Поддержание системы управление знаниями
  • Повышение мотивации опытных сотрудников и новичков
  • Внедрение принципов самообучающейся организации
  • Укрепление корпоративных ценностей компании
  • Оптимизация затрат на обучение сотрудников
  • Повышение качества обучения
  • Быстрая адаптация сотрудников
  • Повышение имиджа компании и приверженности сотрудников
  • Улучшение процесса коммуникаций и информирования

Наибольшую пользу для организации и ее сотрудников приносит вариант проведения тренинга по наставничеству в корпоративном формате, что позволяет подобрать эффективную модель наставничества, и использовать наиболее подходящие инструменты в работе с сотрудниками.

Под наставничеством чаще всего понимаются — профессиональные взаимоотношения в которых более опытный сотрудник (наставник), помогает менее опытному (наставляемому) в приобретении конкретных знаний и навыков для работы, и повышения своей компетентности. При таких взаимоотношениях выигрывают все стороны: наставники, молодые сотрудники и организация, т.к. это помогает сохранять и преумножать знания внутри компании, и обеспечивать работникам новые возможности.

Программа тренинга по наставничеству:

1. Наставничество: базовая функция менеджмента

  • Роль наставничества в бизнесе
  • Современные концепции наставничества
  • Наставничество, менторство и коучинг: сходства и различия
  • Принципы управления знаниями в компании (knowledge management)
  • Бизнес-задачи, решаемые путем наставничества:
    • Адаптация сотрудников
    • Изменение системы работы
    • Развитие сотрудников при недостатке квалификации
    • Планирование карьеры и подготовка кадрового резерва
    • Организация системы передачи знаний в компании
    • Внедрение принципов взаимозаменяемости и взаимного обучения
    • Управление продуктивностью сотрудников

2. Выбор и подготовка наставников

  • Особенности наставничества в зависимости от должности
    • Наставник – руководитель
    • Наставник – опытный коллега
    • Наставник – коллега из другого отдела
    • Наставник – специально обученный эксперт
    • Наставник – hrтренинг-менеджер
    • Наставник – внешний эксперт
    • Требования к квалификации и компетенциям наставника
    • Требования к деловым и личностным качествам наставника
    • Измерение эффективности работы наставника

3. Адаптация новых сотрудников

  • Принципы ввода нового сотрудника в работу
  • Основные ошибки в первые 2 недели работы новичка
  • Эмоциональная и информационная адаптация
  • Планирование и алгоритм процесса адаптации
  • Организация эффективного взаимодействия с новым сотрудником
  • Использование потенциала «свежего взгляда» нового сотрудника

4. Наставничество во время изменений системы работы

  • Планирование и подготовка изменений
  • Вовлечение сотрудников в предстоящие изменения
  • Типичные реакции сотрудников на внутренние и внешние изменения
  • Поведение наставника в ситуации изменений
  • Принципы эффективного обучения технологиям работы

5. Техники и инструменты наставничества

  • Постановка целей в процессе наставничества и определение критериев желаемого результата
  • Модель обучения на рабочем месте
    • «Я расскажу, ты послушай»
    • «Я покажу, ты посмотри»
    • «Сделаем вместе»
    • «Сделай сам, я помогу»
    • «Сделай сам и объясни, почему так»
    • «Научи другого»
  • Оценка результатов обучения
  • Особенности формирования навыков у взрослых людей

6. Коммуникация в процессе наставничества

  • Установление доверительного контакта «Наставник – Подопечный»
  • Техники активного слушания и проявления эмпатии
  • Воронка вопросов, модель GROW
  • Демотивирующие и мотивирующие коммуникационные модели

7. Обратная связь и контроль в наставничестве

  • Виды и инструменты контроля наставников и подопечных
  • Обратная связь как инструмент мотивации к развитию
  • Алгоритм развивающей обратной связи BOFF
  • Принципы контроля и обратной связи для наставников и обучаемых

8. Управление эффективностью сотрудника

  • Принципы планирования карьеры
  • Годовое планирование и составление индивидуального плана развития сотрудников (ИПР)
  • Промежуточные итоги и анализ выполнения ИПР
  • Итоговая аттестация и повышение квалификации

9. Мотивация при внедрении системы наставничества

  • Внедрение принципов наставничества на разных уровнях организации
  • Постановка задач для будущих наставников
  • Факторы материальной и нематериальной мотивации наставников
  • Типичные сомнения будущих наставников
    • «Я сам недостаточно знаю, чтобы обучать»
    • «Почему я?»
    • «Я плохой педагог, у Иванова лучше получится»
    • «У меня основной работы хватает»
    • «Я Вас не устраиваю, и Вы на мое место замену готовите?»
    • «А прибавка будет или освободят от части работы?»
  • Связь наставничества и карьеры сотрудника в компании

10. Внедрение системы наставничества в компании

  • Разработка политики наставничества в компании : цели и задачи
  • Определение целей и показателей эффективности
  • Выделение подразделений компании и областей экспертных знаний для применения технологий наставничества
  • Позиционирование задач наставничества и новых функций сотрудникам компании
  • Поддержка в выстраивании отношений наставников и подопечных
  • Типовые ошибки при внедрении системы наставничества в организации
  • Наставничество и Теория Поколений: организация процесса сохранения и передачи знаний от опытных сотрудников к молодым специалистам.

Рекомендуемая продолжительность – 3 дня, 24 часа

Также следует помнить, что наставничество в организации может быть двух видов: формальное и неформальное. И тот и другой вид важен для организации, и только их правильное сочетание, а также закрепление на уровне корпоративной культуры помогает сделать внедрение технологий наставничество эффективным на 100%.

В чем отличие формального и неформального (официального и неофициального наставничества)?

Читать еще:  Психологический тренинг приветствие

При формальном наставничестве заранее устанавливаются цели, прописываются процедуры, создаются регламенты и все это подкрепляется соответствующими приказами. Результаты формального наставничества отслеживаются и измеряются. Наставники и наставляемые специально подбираются друг другу по ряду критериев. И наставнику и наставляемому обеспечивается необходимое обучение и поддержка. По результатам успешного формального наставничества, все участники получают бонусы от организации.

Неформальное наставничество представляет собой особую систему взаимоотношений, которые складываются между членами коллектива, исходя из общих командных целей, ценности взаимной поддержки и взаимовыручки. Неформальное наставничество иногда может возникать стихийно, но лучше, когда руководитель помогает этому процессу, и поощряет такое взаимодействие в своем отделе. В такой ситуации неформальное наставничество носит ситуативный и неофициальный характер. Сотрудники чувствуют поддержку друг друга, и всегда готовы прийти на помощь. При неформальном наставничестве не ставятся конкретные цели, взаимоотношения не регламентируются никакими документами, а наставник и наставляемый притягиваются друг к другу на основе общих профессиональных интересов, любви к профессии и желании развиваться в своем деле.

Для укрепления атмосферы формального и неформального наставничества в организации после проведения тренинга, мы предлагаем различные методы послетренинговой поддержки, консалтинга и рекомендации по закреплению полученных знаний.

Для получения дополнительной информации воспользуйтесь одним из трех способов:

Тренинговое занятие «Наставничество». Методичекая разработка.

При пользовании «Инфоуроком» вам не нужно платить за интернет!

Минкомсвязь РФ: «Инфоурок» включен в перечень социально значимых ресурсов .

ТРЕНИНГ ДЛЯ НАСТАВНИКОВ

Тема: « Кто такой наставник?»

Цель : познакомить участников с понятиями « наставничество», «наставник».

Задача: повысить мотивацию наставников для дальнейшей работы в проекте .

Оборудование и материалы: стулья по количеству участников тренинга , 4 столика или парты, маркерная доска, 6 листов тонкого ватмана или флипчартов, 16 цветных маркеров (синий, красный, зеленый, черный — каждого цвета по 4) + 1 маркер любого цвета для тренера, скотч бумажный.

Разминка «Махнемся местами!»

Мозговой штурм «Наставничество»

Упражнение «Задание с ограничением»

Упражнение «Идеальный наставник»

1.Организационный момент. Разминка «Махнемся местами!» (5 мин.)

Цель: концентрировать внимание участников, обозначить начало занятия, создать свободную безопасную обстановку для рассуждений

Подготовка: заранее расставить стулья вкруговую, рассадить участников. Тренер также будет сидеть в кругу.

Тренер. Уважаемые коллеги! Я думаю, что нас свами можно в полной мере считать коллегами, потому что мы все – участники проекта «Мост доверия». У каждого из нас свой род деятельности, каждый занимается своим делом, у каждого, конечно, есть навыки умения и опыт в какой либо деятельности: в профессии и в быту. Я предлагаю сейчас подробней узнать об этом. Для этого проведем небольшую разминку, которая называется «Поменяемся местами». Например, я говорю: поменяйтесь местами те, кто умеет плавать.

Завершает упражнение тренер, который говорит «Поменяются местами те, у кого есть опыт передачи своих знаний и умений другому человеку»

-Как вы себя чувствуете?

-Какие выводы вы можете сделать из этого упражнения?

у нас много общего

во многом мы похожи друг на друга. Но у каждого есть и отличительные черты

Тренер. Это упражнение подтверждает, что люди, которые здесь собрались многое умеют и многое знают и конечно из них выйдут прекрасные наставники

Тренер. Думаю, что вы согласитесь со мной во мнении, что так как вы являетесь потенциальными наставниками, то вы должны знать и понимать ряд вещей. И в первую очередь четко знать: кто же такой наставник? Поэтому тема нашего занятия «Кто такой наставник».

2. Вводная часть. Мозговой штурм «Наставничество» (2мин.)

Цель: дать определение понятию «Наставничество»

Тренер. Скажите пожалуйста, как вы понимаете значение слова «наставничество»? Сейчас каждый по кругу, в «говорящую палочку», скажет одно слово, которое ассоциируется у него с этим словом.

Возможные ответы: учитель, знания, навыки, обучение и т.д.

Тренер. Давайте прочитаем определение данного понятия: Наставничество — это партнерство между двумя людьми, основанное на доверии.

Упражнение «Задание с ограничением»(10 мин.)

Цель: сфокусировать специфические особенности наставничества для подростков с ОВЗ

Тренер . Сейчас мы с вами выполним упражнение (тренер делит участников на пары , в каждой паре –человек А и человек Б).

Тренер дает инструкцию по проведению игры : человек А должен рассказать о себе человеку Б в трех предложениях о себе. Но, есть одно условие : во время рассказа нельзя употреблять буквы О и А. Время на выполнение – 1 минута. После этого тренер дает то же самое задание человеку Б. Время на выполнение задания также 1 минута. Затем тренер просит участников ответить на вопросы.

Скажите пожалуйста, трудно или легко было выполнить задание когда вы были рассказчиком?

Расскажите о своих чувствах, когда вы были слушателем?

Во время выполнения задания у вас были были ограничения. Скажите пожалуйста, какие навыки или качества вам помогли достичь цели, т. е. выполнить задание?

Что помешало достичь цели?

Задание было выполнить трудно, хотелось многое сказать, но ограничение мешало

Задание было выполнено благодаря человеку-собеседнику, который внимательно слушал

3.Основная часть. Упражнение «Идеальный наставник» (25 мин.)

Цель: перечислить профессиональные и личностные качества наставника, определить каким должен быть наставник

Тренер. Вам предстоит быть наставником человеку с ограниченными возможностями здоровья. Передать знания и опыт подростку, который

отличается от других детей, т.е. особенному подростку. Давайте подумаем, какими профессиональными и личными качествами должен обладать человек, чтобы стать хорошим наставником и выполним следующее задание.

Тренер обращает внимание участников на маркерную доску, на которой расположен ватман с силуэтом человека. Вверху ватмана надпись «Идеальный наставник». Задание: перечислить каким должен быть идеальный наставник — внутри силуэта указать личностные качества наставника, снаружи силуэта — профессиональные качества. Использовать при этом можно слова, рисунки, символы, знаки. Презентовать свою работу через 5 минут.

Тренер делит участников на 4 группы, раздает им ватман и маркеры. По истечении времени каждая группа представляет свой «Идеальный образ наставника».

Идеальный наставник должен:

Обладать знанием и опытом, который он может передать

Иметь представление о своем подопечном

Иметь желание быть наставником, иначе наставничество будет восприниматься как дополнительная нагрузка, а это рано или поздно скажется на качестве

Быть готовым инвестировать свое время в развитие другого человека (это один из ключевых вопросов: стать наставником невозможно, если стремление помогать не является для человека безусловной ценностью)

Проявлять активность и регулярно анализировать обратную связь. Хороший наставник всегда в курсе проблем своего подопечного.

Тренер . Наставник – это человек, у которого есть время, желание и силы регулярно встречаться с подопечным и передавать ему свои знания и умения

Задача наставника: помочь подростку раскрыться как личность, найти опору и поддержку в лице значимого взрослого.

4.Подведение итогов. Упражнение «Котелок» (3 мин)

Тренер просит участников занять места на стульях по кругу.

Тренер. Уважаемые наставники, подошло к концу наше занятие на тему «Кто такой наставник?» Давайте представим, что в центре нашего круга стоит котелок, в котором кипит и бурлит ваша предполагаемая деятельность в статусе наставничества. Представили? А теперь я попрошу каждого из вас, по очереди кинуть в этот бурлящий котел качество или навык, который, по вашему мнению, придаст будущему готовому блюду необычайный вкус…

Возможные ответы: доброта, нацеленность на результат, профессионализм и т.д.

Тренер. Эзоп, который имел наставника, говорил: « Наставник, люби своего подопечного наравне с его родителями: родителей ему дала природа, подопечного же люби по доброй воле, и за это тебе он будет вдвойне благодарен».

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты 220 Вольт
Adblock
detector