Elettracompany.com

Компьютерный справочник
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Тренинг наставничество в школе

Тренинговое занятие «Наставничество». Методичекая разработка.

При пользовании «Инфоуроком» вам не нужно платить за интернет!

Минкомсвязь РФ: «Инфоурок» включен в перечень социально значимых ресурсов .

ТРЕНИНГ ДЛЯ НАСТАВНИКОВ

Тема: « Кто такой наставник?»

Цель : познакомить участников с понятиями « наставничество», «наставник».

Задача: повысить мотивацию наставников для дальнейшей работы в проекте .

Оборудование и материалы: стулья по количеству участников тренинга , 4 столика или парты, маркерная доска, 6 листов тонкого ватмана или флипчартов, 16 цветных маркеров (синий, красный, зеленый, черный — каждого цвета по 4) + 1 маркер любого цвета для тренера, скотч бумажный.

Разминка «Махнемся местами!»

Мозговой штурм «Наставничество»

Упражнение «Задание с ограничением»

Упражнение «Идеальный наставник»

1.Организационный момент. Разминка «Махнемся местами!» (5 мин.)

Цель: концентрировать внимание участников, обозначить начало занятия, создать свободную безопасную обстановку для рассуждений

Подготовка: заранее расставить стулья вкруговую, рассадить участников. Тренер также будет сидеть в кругу.

Тренер. Уважаемые коллеги! Я думаю, что нас свами можно в полной мере считать коллегами, потому что мы все – участники проекта «Мост доверия». У каждого из нас свой род деятельности, каждый занимается своим делом, у каждого, конечно, есть навыки умения и опыт в какой либо деятельности: в профессии и в быту. Я предлагаю сейчас подробней узнать об этом. Для этого проведем небольшую разминку, которая называется «Поменяемся местами». Например, я говорю: поменяйтесь местами те, кто умеет плавать.

Завершает упражнение тренер, который говорит «Поменяются местами те, у кого есть опыт передачи своих знаний и умений другому человеку»

-Как вы себя чувствуете?

-Какие выводы вы можете сделать из этого упражнения?

у нас много общего

во многом мы похожи друг на друга. Но у каждого есть и отличительные черты

Тренер. Это упражнение подтверждает, что люди, которые здесь собрались многое умеют и многое знают и конечно из них выйдут прекрасные наставники

Тренер. Думаю, что вы согласитесь со мной во мнении, что так как вы являетесь потенциальными наставниками, то вы должны знать и понимать ряд вещей. И в первую очередь четко знать: кто же такой наставник? Поэтому тема нашего занятия «Кто такой наставник».

2. Вводная часть. Мозговой штурм «Наставничество» (2мин.)

Цель: дать определение понятию «Наставничество»

Тренер. Скажите пожалуйста, как вы понимаете значение слова «наставничество»? Сейчас каждый по кругу, в «говорящую палочку», скажет одно слово, которое ассоциируется у него с этим словом.

Возможные ответы: учитель, знания, навыки, обучение и т.д.

Тренер. Давайте прочитаем определение данного понятия: Наставничество — это партнерство между двумя людьми, основанное на доверии.

Упражнение «Задание с ограничением»(10 мин.)

Цель: сфокусировать специфические особенности наставничества для подростков с ОВЗ

Тренер . Сейчас мы с вами выполним упражнение (тренер делит участников на пары , в каждой паре –человек А и человек Б).

Тренер дает инструкцию по проведению игры : человек А должен рассказать о себе человеку Б в трех предложениях о себе. Но, есть одно условие : во время рассказа нельзя употреблять буквы О и А. Время на выполнение – 1 минута. После этого тренер дает то же самое задание человеку Б. Время на выполнение задания также 1 минута. Затем тренер просит участников ответить на вопросы.

Скажите пожалуйста, трудно или легко было выполнить задание когда вы были рассказчиком?

Расскажите о своих чувствах, когда вы были слушателем?

Во время выполнения задания у вас были были ограничения. Скажите пожалуйста, какие навыки или качества вам помогли достичь цели, т. е. выполнить задание?

Что помешало достичь цели?

Задание было выполнить трудно, хотелось многое сказать, но ограничение мешало

Задание было выполнено благодаря человеку-собеседнику, который внимательно слушал

3.Основная часть. Упражнение «Идеальный наставник» (25 мин.)

Цель: перечислить профессиональные и личностные качества наставника, определить каким должен быть наставник

Тренер. Вам предстоит быть наставником человеку с ограниченными возможностями здоровья. Передать знания и опыт подростку, который

отличается от других детей, т.е. особенному подростку. Давайте подумаем, какими профессиональными и личными качествами должен обладать человек, чтобы стать хорошим наставником и выполним следующее задание.

Тренер обращает внимание участников на маркерную доску, на которой расположен ватман с силуэтом человека. Вверху ватмана надпись «Идеальный наставник». Задание: перечислить каким должен быть идеальный наставник — внутри силуэта указать личностные качества наставника, снаружи силуэта — профессиональные качества. Использовать при этом можно слова, рисунки, символы, знаки. Презентовать свою работу через 5 минут.

Тренер делит участников на 4 группы, раздает им ватман и маркеры. По истечении времени каждая группа представляет свой «Идеальный образ наставника».

Идеальный наставник должен:

Обладать знанием и опытом, который он может передать

Иметь представление о своем подопечном

Иметь желание быть наставником, иначе наставничество будет восприниматься как дополнительная нагрузка, а это рано или поздно скажется на качестве

Быть готовым инвестировать свое время в развитие другого человека (это один из ключевых вопросов: стать наставником невозможно, если стремление помогать не является для человека безусловной ценностью)

Проявлять активность и регулярно анализировать обратную связь. Хороший наставник всегда в курсе проблем своего подопечного.

Тренер . Наставник – это человек, у которого есть время, желание и силы регулярно встречаться с подопечным и передавать ему свои знания и умения

Задача наставника: помочь подростку раскрыться как личность, найти опору и поддержку в лице значимого взрослого.

4.Подведение итогов. Упражнение «Котелок» (3 мин)

Тренер просит участников занять места на стульях по кругу.

Тренер. Уважаемые наставники, подошло к концу наше занятие на тему «Кто такой наставник?» Давайте представим, что в центре нашего круга стоит котелок, в котором кипит и бурлит ваша предполагаемая деятельность в статусе наставничества. Представили? А теперь я попрошу каждого из вас, по очереди кинуть в этот бурлящий котел качество или навык, который, по вашему мнению, придаст будущему готовому блюду необычайный вкус…

Возможные ответы: доброта, нацеленность на результат, профессионализм и т.д.

Тренер. Эзоп, который имел наставника, говорил: « Наставник, люби своего подопечного наравне с его родителями: родителей ему дала природа, подопечного же люби по доброй воле, и за это тебе он будет вдвойне благодарен».

СЭНСЭЙ

Вебинары, корпоративные и открытые тренинги

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА «ЭФФЕКТИВНОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО»

Наставничество является самым успешным методом, способствующим развитию профессионала. Это знали как во времена СССР, так и сейчас. Кроме того, эффективность семинаров, тренингов, проходящих во внутренней школе, возрастает, когда они дополняются наставничеством.

Читать еще:  Технологии проведения тренингов

Обучение проходит прямо на рабочем месте, под руководством опытного специалиста, которого новичок хорошо знает; оно опирается на рабочие ситуации и на реальные проблемы. При этом исходный профессиональный уровень обучаемого может быть самым разным – от полного отсутствия нужных навыков до «солидного багажа», тогда наставник своими советами помогает влиться в коллектив, освоить стандарты работы с клиентами, корпоративную культуру компании.

А если просто посчитать, сколько вы сэкономите в своей компании за счет внедрения системы наставничества!

Возьмем обычного менеджера по продажам, для повышения продуктивности работы сотрудника и более скорого формирования профессионализма (стабильного качества выполняемых задач в рамках должности), на менеджера с минимальным стажем 1-2 года в год тратится от 30 000 до 350 000 руб. в среднем (статистика по Российским компаниям). А теперь умножьте это на количество сотрудников отдела и представьте, что вы обучаете более опытных сотрудников, обучение которых стоит дороже. В итоге вы увидите цифру минимум с шестью нулями.

Как это сократить – спросите вы?

Внедрить систему наставничества!

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА «ЭФФЕКТИВНОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО»

Продолжительность программы: 16 часов (2 дня)

Время проведения: с 10.00 до 18.00

Дата проведения:

В КАЧЕСТВЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРЕНИНГА ПЛАНИРУЕТСЯ:

  1. Осознание участниками ответственности за наставляемых и значимости себя в качестве наставника
  2. Понимание важности сопровождения новых сотрудников не только в период адаптации, но и на протяжении дальнейшей работы
  3. Получение наставниками системы контроля знаний наставляемых.

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА:

День первый (начало в 10.00)

1. Знакомство с группой. Представление и обмен ожиданиями.

  • Формируем доверие и навык общения в группе.

2. Упражнение – коллаж «Планета наставников».

  • Портрет наставника (личностные качества, функции, цели «Для чего необходимо наставничество?»);
  • Цели команды.
  • Каждый сотрудник участвует в создании образа наставника, целей Наставничества. Осознание себя как наставника и члена команды.

3. Уровни наставничества. Как стать эффективным наставником.

  • Наставник, который учит на «матах». Для успешного научения и развития нужны не только знания мастера, но и правильно организованная передача знаний и умений.
  • Наставник, который учит «делай как я». Риск: будет терять всех не похожих на мастера учеников.
  • Наставник — педагог. Учитывает особенности человека, имеет навыки позитивного влияния, контроля результата. Это оптимальный тип наставника для компании.
  • Наставник — коуч. Способен не только передавать умения и ценности сотруднику, но может переучивать «трудных» сотрудников, развивать потенциал слабых работников.

4. Личность наставника.

  • Кто может быть наставником. Личность, качества, основные навыки наставника.
  • За что отвечает наставник (адаптация нового сотрудника).
  • Задачи наставника.
  • Умение вдохновлять.
  • Здесь корректируем собственное видение и идеальный образ наставника.
  • Вывод: Что такое наставничество, цели наставничества, роль наставничества в системе обучения компании

5. Как обучать новичков?

  • Специфика обучения взрослых: как воспринимают информацию взрослые люди, процесс передачи и усвоения знаний.
  • Виды обучения: обучение на рабочем месте, наставничество «в поле».
  • Методы активного освоения материала на рабочем месте: мини-лекции, анализ конкретных рабочих ситуаций, обсуждение стандартов, моделирование, инструктаж.

6. Инструментарий наставника.

  • Этапы наставничества: «Я расскажу, ты послушай»; «Я покажу, ты посмотри»; «Сделаем вместе»; «Сделай сам, я подскажу»; «Сделай сам, расскажи, что сделал». Необходимый инструментарий наставника на каждом этапе
  • Точность речи, умение объяснять. Инструктаж новичка. Как правильно ставить задания.
  • Деловые игры.
  • Закрепления материала.

7. Домашнее задание

Подготовиться к обучению нового сотрудника с учетом пройденного материала. Второй день начинается с деловой игры на отработку — «Обучи меня».

День второй (начало в 10.00)

1. Деловая игра «Обучи меня»

2. Коммуникация, как инструмент наставничества (с использованием видео анализа)

  • Значение позитивной и конструктивной позиции наставника в процессе общения.
  • Донесение информации до собеседника.
  • Что означает закон: «Сказал — не значит «услышал», услышал — не значит «понял», понял — не значит «правильно понял».
  • Активное слушание.

3. Профессиональная обратная связь в наставничестве (с использованием видеоанализа)

  • Цели и принципы обратной связи.
  • Элементы развивающей обратной связи.
  • Значение обратной связи для наставника и обучаемого.
  • Роль обратной связи и её варианты. Правила подачи обратной связи.
  • Как стажеру донести, что увидел/услышал наставник?
  • Как давать негативную обратную связь.
  • Как способствовать тому, чтобы новичок сделал необходимые выводы?
  • Ситуационно-ролевая игра на отработку навыка подачи обратной связи.

4. Функция контроля в наставничестве.

  • Приоритеты в контроле.
  • Формы и методы осуществления контроля.
  • Наблюдательность и внимательность при работе с новичком.
  • Методы контроля качества обучения (что, когда и как контролировать), «разбор полетов» или обратная связь от наставника.

5. Система наставничества в компании, обеспечивающая долгосрочный эффект.

  • Как использовать знания, приобретенные в тренинге, не только «на волне энтузиазма» (которая быстро проходит), но и в следующие периоды.
  • Модель компетенций «развитие людей» для наставников, определение целевых уровней развития каждой компетенции. Оценки эффективности работы наставников на основании выполнения планов развития подчиненными.
  • Обязательная процедура наставничества — встречи (или телефонные звонки), посвященные обсуждению выполнения планов развития и дальнейшему планированию развивающих действий.

6. Домашнее задание

В течение месяца каждый участник тренинга воспитывает нового сотрудника, помогает работающим с учетом полученных знаний воспитать нового сотрудника либо проконтролировать воспитание нового сотрудника и предоставить к следующему этапу отчет и свои наблюдения».

Бизнес тренер, на протяжении всего проекта с первой встречи до конца практического месяца (домашнего задания) находится в постоянном контакте и доступе для всех участников.

С РАДОСТЬЮ ОТВЕТИМ НА ВАШИ ВОПРОСЫ!

Пять главных приемов наставничества. Как обучать и мотивировать взрослых людей

Общеизвестно, что если более опытные сотрудники берут шефство над новичками, проблемы адаптации последних, в коллективе не возникает. Как сделать процесс передачи ценных знаний и умений более эффективным и управляемым, какие инструменты наставничества используются в наше время, какие ошибки подстерегают тех, кто начал внедрять их?

ОСОБЕННОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ ЛЮДЕЙ

Как научить чему-либо взрослого человека, как передать ему знания? Люди учатся на своем опыте и собственных переживаниях, что напрямую связано с мотивацией.

Проблема многих новых сотрудников заключается в том, что они хотят работать, но не обладают достаточными умениями. Цель наставничества — помочь молодому специалисту «перейти» в квадрат «Могу, хочу», то есть, позволить ему кроме желания приобрести, и возможности для продуктивной деятельности.

Рис. 1. Готовность молодого специалиста к работе. ( На основе модели ситуационного руководства Херси-Бланшара)

Читать еще:  Ораторское искусство тренинги

Давайте рассмотрим Рис.1 Готовность молодого специалиста к работе.

1 ситуация «Не могу — не хочу». Человек не обладает навыками, и более того не мотивирован. Для того, чтобы включить его в деятельность, необходимо сначала замотивировать его. Иначе, вы столкнетесь с непреодолимым барьером защиты.

2 ситуация «Не могу – хочу». Человек мотивирован, поэтому открыт к получению новых знаний, он находится в состоянии обучения. Здесь важно поэтапно построить схему работы с сотрудником. Как т чему вы будете его обучать. Также помните, что для формирования любого навыка, нужно 21 день.

3 ситуация «Могу – хочу». Ситуация, в которой разумно развивать горизонтальную карьеру сотрудника. Он уже обладает необходимыми знаниями и умения. Ему нужно поднимать «планку цели» и расширять зоны мастерства.

4 ситуация «Могу – не хочу». Человек находится в состоянии протеста, некого саботажа. Необходимо выяснить в чем причина демотивации. Возможно, необходимо наделить работу новым смыслом.

Обучение нового сотрудника может происходить спонтанно (если он, например, наблюдает за работой своего коллеги) или намеренно (если он записывается на курсы и получает новые знания). Приобретая опыт, работник сознательно или бессознательно рефлексирует, делает выводы, а при выполнении нового задания планирует и выполняет уже другие действия. Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и цикл возобновляется. Таким образом, обучение — это процесс приобретения и усвоения новых знаний и навыков, проходящий четыре стадии, что необходимо учитывать при подготовке наставников.

Этот четырехступенчатый процесс представляет собой переход от бессознательной некомпетентности к бессознательной компетентности.

1. Бессознательная некомпетентность

При бессознательной некомпетентности вам неизвестно, что вы не знаете или не умеете делать чего-либо («я не знаю о том, что я не знаю»). В нашем случае новый сотрудник еще не осознал дефицит собственной компетентности. Так, ребенок при путешествии с родителями в машине, осознает факт путешествия, но не понимает при этом, что он не умеет водить, то есть остается в неведении насчет собственной некомпетентности.

2. Осознанная некомпетентность

При осознанной некомпетентности сотрудник приобретает «знание о своем незнании». Обычно это происходит при появлении желания совершить новое действие. Так, подросток, не умеющий водить машину, постоянно вынужден просить кого-нибудь, чтобы его подвезли, и остро переживает свою некомпетентность. В случае с работником это может быть, например, его желание сделать обложку для журнала при понимании того, что знания программы Photoshop ему не хватает.

3. Осознанная компетентность

Для того чтобы стать осознанно компетентным, работнику нужно пройти обучение. Часто на этой стадии сотрудник в точности копирует действия своего наставника. Например, новичок вспоминает, как опытный дизайнер делал макет обложки журнала, то есть, осознает, что «знает о том, что знает». Так, успешно закончив курсы, и получив права, начинающий водитель все еще будет шептать себе: «Зеркало, сигнал, поворот», то есть осознанно управлять машиной, контролируя каждое действие.

4. Бессознательная компетентность. При бессознательной компетентности сотрудник совершает определенные действия так часто, что они становятся привычными, вырабатывается подсознательный алгоритм. Это стадия «я не знаю о том, что я знаю». Опытный дизайнер не может объяснить новому сотруднику, как создать «шедевр», он делает это по наитию. Обладая многолетним опытом вождения, вы управляете машиной «на автомате». Ведя ее, вы не анализируете скрупулезно свои действия, так как ими руководит ваше подсознание.

Когда человек учится водить автомобиль, эти четыре стадии можно ясно проследить: с помощью инструктора по вождению человек проходит стадии сознательной некомпетентности и сознательной компетентности. Обучение можно ускорить путем сознательного повторения цикла либо также с помощью инструктора, чтобы прийти к улучшению вождения через вторую и третью стадии, либо самостоятельно в процессе тренировок.

Ошибка 1. Наставник не умеет передать опыт, не может разъяснить новому сотруднику алгоритм действий, т.к. сам находится в стадии бессознательной компетентности. Он как гениальный художник, который говорит подмастерью «учись», но сам не помогает, не может объяснить, что и как нужно делать.

Правило 1. Для того чтобы быть наставником, необходимо вернуться из стадии бессознательной компетентности в стадию осознанной компетентности.

В зависимости от уровня подготовки нового сотрудника и сложности задачи наставник выбирает стиль взаимодействия с ним.

  • Инструктаж — это стиль, при котором наставник дает четкие пошаговые указания обучаемому или предлагает ему копировать свои собственные действия. При этом он не объясняет, почему необходимо делать именно так, а не иначе — у наставника есть готовый правильный ответ. Минусы этого метода налицо: часто слепое следование инструкциям приводит к результату, противоположному желаемому. Вспомним, например, фильм «Бриллиантовая рука»: инструкция «Дитям — мороженое, его бабе — цветы!» без разъяснения привела к возникновению комичной ситуации.
  • Объяснение стиль, при котором наставник показывает, как правильно выполнить ту или иную работу, и подробно объясняет каждый шаг, дает обоснование своим действиям. У него есть объяснение того, какой алгоритм работы правилен и почему. Если вернуться к примеру из фильма «Бриллиантовая рука» и пофантазировать, можно было бы вложить в уста героя следующую реплику: «Дитям — мороженое, потому что они любят сладкое. Его бабе — цветы: женщины любят знаки внимания». Осознанность и обоснованность действий гарантируют наставнику успех.
  • Развитие — это стиль, при котором наставник просто ставит перед обучаемым вопросы и предлагает ему объяснить, что, как и почему он будет делать. Обратимся к сюжету из того же фильма. Можно представить себе, что если бы время позволяло, то герой построил бы специальную беседу с напарником, используя развивающие вопросы:

«Как ты думаешь, что подарить детям, чтобы произвести хорошее впечатление? Что любят есть дети?», «Как ты считаешь, какие подарки нравятся женщинам?» — и от ошибки, которую мы видим в фильме, персонажи были бы застрахованы. Ведь обучаемый сам нашел бы ответы на вопросы, и его решение стало бы осознанным.

Для наглядности сведем в табл.1 все методы наставничества.

Таблица 1. Преимущества и ограничения методов наставничества

Наставничество. Методологические аспекты и технология обучения сотрудников

Введение

Одной из важнейших задач обучения персонала, как правило, является проведение обучения в кратчайшие сроки и подготовка максимально большого количество специалистов с помощью одного курса. Каскадный метод обучения – это передача знаний, навыков и осуществление контроля сверху – от бизнес-тренера до линейных руководителей. И как нельзя лучше для осуществления такого обучения подходят тренинги по наставничеству. Это позволяет выработать у линейных руководителей полный комплекс компетенций, достаточных для эффективного обучения и помощи сотрудникам на рабочих местах. Таким образом, сотрудники более высокого уровня выступают как наставники для сотрудников нижестоящих ступеней.

Читать еще:  Обратная связь упражнения для тренинга

Внедрение наставничества в компании позволит:

  • Сотрудники смогут максимально эффективно проходить этап адаптации в коллективе и на рабочем месте.
  • За минимально короткий срок сотрудник достигает высоких результатов деятельности.
  • Повысить качество подготовки персонала и его профессионализм.
  • Обеспечить индивидуальный подход к мотивации сотрудника, исключить состояния «Не могу, не хочу», «Могу, не хочу».
  • Снизить показатели текучести кадров.
  • Снизить затраты компании на поиск персонала.

Целевая аудитория тренинга

Наставники, линейные руководители, супервайзеры и все специалисты, в чьи должностные обязанности входит обучение и помощь сотрудникам на рабочих местах.

Цели обучения

Сформировать системный подход к реализации программ наставничества в организации.

Ожидаемые результаты. Участники тренинга:

  • Оценят свои компетенции, как наставника.
  • Освоят методику обучения взрослых.
  • Освоят техники и приемы эффективного развития персонала.
  • Отработают навыки формулирования целей и задач для подчиненных.
  • Освоят инструменты дл] развития коммуникативные навыков наставника.
  • Овладеют навыками изменения поведения сотрудников, не подавляя их, а развивая.
  • Научаться противостоять возможным манипуляциям подопечных.
  • Научатся эффективно взаимодействовать с возможными сложными подопечными.
  • Освоят методику индивидуальный подход к каждому сотруднику.

В программе тренинга

  • Введение понятия «Наставничество». Наставничество и Корпоративная Культура.
  • Что такое наставничество и в чём его преимущества?
    • Отличия наставничества от других форм корпоративного обучения.
  • Исследование различных форм наставничества.
  • Исследование процесса наставничества.
  • Этапы процесса и основные аспекты работы наставника.
  • Что такое «быть наставником»?
    • Роль наставника.
    • Функции наставника.
    • Необходимые компетенции профессионального наставника.
  • Распределение времени наставника между своими обязанностями.
  • Уровни изменений в сотрудниках при реализации наставничества.
  • «Окно джохари» или как обучаются взрослые.
  • Концепция профессионального обучения. Цели и задачи профессионального обучения.
  • Основные методы профессионального обучения: обучение вне рабочего места и обучение на рабочем месте.
  • Инструменты наставника.
  • Структура обучающей сессии.
  • Навык установления и поддержания контакта. Роль эмоций в процессе обучения.
  • Коммуникативные компетенции наставника.
  • Активное слушание.
  • Постановка вопросов.
  • Работа с возражениями и сомнениями.
  • Устранение сопротивления.
  • Пирамида логических уровней.
  • Обратная связь для подопечных.
  • Конструктивная и неконструктивная обратная связь.
  • Отсутствие обратной связи.
  • Обратная связь – похвала/критика.
  • Сложные ситуации в процессе обучения.
  • Преодоление сопротивления.
  • Ответы на каверзные вопросы.
  • Техники реагирования на агрессивное поведение обучающихся.
  • Как обучать так, чтобы ученик хотел делать то, чему его научили?
  • Как сделать, чтобы ученики брали на себя ответственность? «Сложные ученики».
  • Манипуляции со стороны обучающихся. Как успешно их преодолеть.
  • Методы контроля качества обучения. Планирование, постановка целей, критерий SMART.
  • Критерии оценки подчиненных. Определение на основе результатов оценки направлений развития подчиненного.

Методы проведения

Информационные блоки в сочетании с практическими заданиями, анализ конкретных ситуаций из практики участников, упражнения.

Формат тренинга

Два дня: с 10:00 до 18:00
Ежедневно два кофе-брейка: по 15-20 минут
Ежедневно обеденный перерыв: 60 минут

Программа «Школа наставничества»
методическая разработка

Программа помощи молодым специалистам

Скачать:

Предварительный просмотр:

Люди учатся, когда они учат.

Поддержка молодых специалистов – одна из ключевых задач образовательной политики.

Современной школе нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психологически и технологически готовый к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы. Овладение специальностью представляет собой достаточно длительный процесс, предполагающий становление профессиональных компетенций и формирование профессионально значимых качеств.

Начинающие педагоги слабо представляют себе повседневную педагогическую практику. Проблема становится особенно актуальной в связи с переходом на ФГОС, так как возрастают требования к повышению профессиональной компетентности каждого специалиста. Новые требования к учителю предъявляет и Профессиональный стандарт педагога, вступающий в силу с 01 января 2017 года.

Начинающему учителю необходима профессиональная помощь в овладении педагогическим мастерством, в освоении функциональных обязанностей учителя, воспитателя, классного руководителя. Необходимо создавать ситуацию успешности работы молодого учителя, способствовать развитию его личности на основе диагностической информации о динамике роста его профессионализма, способствовать формированию индивидуального стиля его деятельности.

Настоящая примерная программа призвана помочь организации деятельности наставников с молодыми педагогами на уровне образовательной организации.

Срок реализации программы: 3 года

Цель: обеспечить качественный уровень развития системы наставничества на институциональном уровне, сформировать эффективные механизмы взаимодействия наставника и начинающего педагога.

  1. Обеспечить наиболее лёгкую адаптацию молодых специалистов в коллективе, в процессе адаптации поддерживать педагога эмоционально, укреплять веру педагога в себя.
  2. Использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями и навыками.
  3. Дифференцированно и целенаправленно планировать методическую работу на основе выявленных потенциальных возможностей начинающего учителя.
  4. Повышать профессиональный уровень педагогов с учетом их потребностей, затруднений, достижений.
  5. Отслеживать динамику развития профессиональной деятельности каждого педагога.
  6. Повышать продуктивность работы педагога и результативность образовательной деятельности.
  7. Способствовать планированию карьеры молодых специалистов, мотивации к повышению квалификационного уровня.
  8. Приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре образовательной организации, способствовать объединению на основе школьных традиций.

для молодого специалиста:

  • активизация практических, индивидуальных, самостоятельных навыков преподавания;
  • повышение профессиональной компетентности педагогов в вопросах педагогики и психологии;
  • появление собственных продуктов педагогической деятельности (ЦОР/ЭОР, публикаций, методических разработок, дидактических материалов);
  • участие молодых учителей в профессиональных конкурсах, фестивалях;
  • наличие портфолио у каждого молодого педагога;
  • успешное прохождение процедуры аттестации.
  • эффективный способ самореализации;
  • повышение квалификации;
  • достижение более высокого уровня профессиональной компетенции.

для образовательной организации:

  • успешная адаптация молодых специалистов;
  • повышение уровня закрепляемости молодых специалистов в образовательных организациях района.
  • добровольность;
  • гуманность;
  • соблюдение прав молодого специалиста;
  • соблюдение прав наставника;
  • конфиденциальность;
  • ответственность;
  • искреннее желание помочь в преодолении трудностей;
  • взаимопонимание;
  • способность видеть личность.

Формы и методы
работы педагога-наставника с молодым специалистом:

  • консультирование (индивидуальное, групповое);
  • активные методы (семинары, практические занятия, взаимопосещение уроков, тренинги, собеседование, творческие мастерские, мастер-классы наставников, стажировки и др).

1-й этап – адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

2-й этап – основной (проектировочный). Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого учителя, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

3-й этап – контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты 220 Вольт
Adblock
detector